いや以前というふうにおっしゃったから。で、それは当然のことでございます。 それから、以後については定年制度と抵触するような形で退職勧奨制度というのは運営できないと私は思います。したがって、六十歳定年以下の勧奨退職ということについては今後いろいろとお話をしなければいけないと、かように考えております。
従来も勧奨退職については、一般の公務員の場合には交渉、それから五現業については団体協約ということでやっておりました。したがって、定年制度のもとにおいて勧奨退職制度というのについていろいろの御意見があろうかと思うわけでありますが、それらについてもし意見の一致を見る場合があればそういったことは実施する場合があり得る。ただ、私どもが申し上げているのは、定年制ができた場合には集団的な退職管理制度である退職勧奨というのは機能しないであろう、個別的な勧奨退職というものについてはこれは残るであろう、特にそれは管理職員について残るのではないかということを再三申し上げているわけでございまして、いまのは仮定の議論で、そういった退職勧奨制度というものにつ
検察官は検察官俸給で別でございます。それで、教育系の職員、教官で指定職になっておりますのは、先生いま御指摘のとおり六百六十人でございます。
これらの、特に別の法律で定められている定年制度というのは、それぞれの所管大臣があるわけでございまして、その所管大臣の判断というのが第一義的に尊重されるべきだと考えておりますけれども、今後一般公務員に定年制度が導入された以後におきましては、十分各省と話をいたしまして、政府全体としての整合性のある対応というものも考えなければいけないだろう、かように考えております。
この点につきましては、まず集団的な退職勧奨というのはなくなる、これはもう間違いないわけでございますけれども、個別的な退職勧奨制度ということは、私どもとしては場合によってはこういうのは必要があるであろうと思うわけでございますが、片方では職員の中には、個別的な退職勧奨制度を残す場合には、非常に権力関係が強いから、そういうものを残す場合は非常に職員にとって不利なケースが起こるんじゃないかというような御懸念もあるようにいろいろ御意見を承るわけでございます。そこで私どもとしては、そういった場合も、この定年制ができてしまえば幾ら退職勧奨しても応じない、応じなければ定年までいて、定年になればその定年に見合う退職手当を支給されるわけでございますから
私どもかねて御答弁申し上げておりますように、個別的な勧奨退職というのは幹部職員に限って今後とも必要があるであろうけれども、一般職員についてはその必要性は乏しいと、かように申し上げております。
一般職の給与法の適用を受ける国家公務員の総数は五十四年三月三十一日で約五十万でございますが、五十四年度に、勧奨と定年と合わせてでございますが、退職した者は一万三百八十人でございます。在職者総数の二・一％になっています。この退職調査では、定年と一緒になっておりますので、定年と勧奨退職との別はございませんが、御存じのとおり定年という数はかなり少ない数だと思います。 なお、これらの方々の再就職率については、私どもとしては把握しておりません。
正確に幾らぐらい節減になるかということを計算したことはございませんが、まず第一に、この定年制度というものと行財政改革の問題につきましては、かねがね御答弁申し上げておりますように、財政的な節減ということを主目的にはしていないわけでございます。ただ、定年制の導入ということをする場合としない場合では、高齢者が少なくなって若年者にかわるという意味では、長い目で見ると給料が三分の一の人が多く入ってくるという意味では財政効果はあるだろうと、ただし六十年までの経過を見ると、先生の御指摘になるように五十八・六歳のものが六十歳近くに平均年齢が若干上がるかもしれない、あるいは六十年の三月三十一日までにいま人事院の方で御指摘になりました一万四千人が若干ふ
先ほど来いろいろ御質疑ございましたように、六十歳というのが権利という形で六十歳定年ということを設定しているわけでございますが、先生の御説のように、肉体的な条件が許さない、特にその中で職場転換というようなことについてもそれが実現できない。そうすると、その場合にはその職業から出ていくというような場合、これは団体交渉で行う場合は、本来から言いますと定年の特例というようなことも方法としては考えられないことはないのかもしれませんけれども、現行のもとでいきますと、従来から五現業についても退職勧奨ということで合意が成立した場合もあるわけでございますから、そういう場合に、退職勧奨という集団的なことになるわけでございますけれども、退職勧奨ということに
まことに申しわけございませんが、常勤の職員が何人いるか、それから年齢別の構成がどうなっているかについては、後刻調査して御報告したいと思います。 現在の定年制の実情でございますけれども、定年制度を実施している法人は三十六法人ございまして、定年年齢は、五十五歳が五、五十七歳、五十八歳、六十歳がそれぞれ十でございます。十の特殊法人、それから六十二歳が一つございます。それから定年制を実施していない法人が五法人でございます。
ちょっと補足的な数字など御披露したいと思うわけでございますが、いまの先生の御指摘の根拠というのは、退職勧奨制度がうまくいっていたということで、今後もうまくいくということが一つ前提になっておろうかと思うのでございますが、この数字で申し上げますと、四十五年から五十五年にかけまして五十五歳から五十九歳の人数というのがあるわけでございます。これは給与法の適用のある人数でございますから約五十万の人間でございますが、このうちで五十五歳以上五十九歳までの方というのは、四十五年には二万六千人でございました。それが徐徐にふえまして、五十五年には約四万人になってきているわけでございます。したがって、先ほど先生の御指摘になりました高齢化社会の波が押し寄せ
従前から、私どものこの法律には、文章としても定年とそれから勧奨ということが併記されておりまして、定年というのは原則的に四条、五条の適用の条件になっております。それから勧奨退職というのも、それと同じような意味で並んで四条、五条の適用の対象になっているわけでございまして、この法律を私ども改正するつもりはございませんので、今後勧奨退職がなくなって定年だけになった場合、これは当然六十歳でやめられる方については、二十五年勤続以上であれば五条の適用がある、それ以下であれば四条の適用があるということで、従来からの方針を変えるつもりはございません。
まず実態的に、退職手当というものの民間との推移といいますか、そういうものから考えましてちょっと事実だけお答えしておきたいのでございますが、民間の場合にも定年加算というのは当然のことになっている企業が大部分でございます。それから、自己都合等あるいは会社都合等で途中でやめる場合の優遇措置というもののアッパーリミットというのは、大体定年加算というのが標準になっているわけでございまして、それから退手法の従来から私どもの解釈といたしまして、長期勤続報酬であるという考え方を持ってきておるわけでございまして、この大きな流れから考えまして、定年でやめられる方、つまり長期勤続されてやめられる方について何らかの不利益なかっこうにするということはとうてい
この資料によりますと、人事局の調べということでございますので、私どもの方で各省の人事、退職勧奨の実態を集計したものであろうかと思います。私ども手元に持ちませんので大変失礼いたしました。
私、この資料そのものをいままで見たことないという意味では、私どものふだん利用しております資料にはないわけでございますけれども、参議院の内閣委員会の調査室でおまとめいただいているわけでございますし、その中に「人事局調べ」と書いてありますので、私どもが資料の、少なくとも材料というものを提供しているか、あるいは私どもで集計して調査室にお届けしている資料であるというふうに考えざるを得ないと思いますけれども、私自身は余り見たことのない資料でございます。
私は人事局長でございますけれども、私の経験は限られているので、一般的に各省庁がどのようなことをやっておられるかということを申し上げるのはいかがかと思うわけでございますけれども、退職勧奨ということについて、各省がそれぞれの御事情に基づいて人事当局が非常に努力しているということは事実だと思います。ただ、ここに書いてございますように、付帯条件というような形で、そういったことが必ず条件にならなければ退職勧奨が行われないかどうか、人事当局として退職勧奨をするときに再就職のあっせんができれば非常にスムーズにいくという意味では、再就職のあっせんということは大事なポイントであるわけでございますけれども、それがなければ退職勧奨ができないということでは
先ほどの勧奨退職の付帯条件等の資料でございますが、いろいろ調べましたところ、かつて人事局におられた片山さんという方が「自治研究」の五十六号に「公務員の定年制度について」という論文を出されておるわけでございますが、その中にいまのお調べになっておりました表が載っているわけでございます。これは、先ほど来私申し上げているとおり、私どもとしてこういった資料をつくったことはございませんで、片山さんがこの論文をつくるためにいろいろお調べになって自分の論文の中に入れておられるということだろうと思います。したがいまして、この付帯条件――付帯条件という言葉になりますと、それがなければ勧奨退職しないというふうに受け取れるわけでございますが、非常に厳しい言
この論文を書かれたときに人事局の職員であったわけであります。
恐らくいまから六、七年前に書かれた論文――おととし書かれた論文だそうでございます。
この六十歳定年は、政府の方の雇用対策基本計画というものに基づいて、民間の定年を六十歳に、六十年に指導していくという基本的な方針がございまして、私どもとしてもいま人事院総裁が述べたいろいろの理由とあわせて、政府の一般的な政策の線に沿ってこの六十歳定年というのを実施したいと考えておるわけでございますが、今後の雇用対策というものが、一つは高齢化するということと同時に若年労働者の減少という問題も片方で出てくるわけでございまして、これは、企業の立場とそれから全体の労働対策というものとあわせて今後考えられなきゃいけない問題だろうと思うわけでございまして、したがいまして今後のこういった定年制に対する民間の対応というのも、かなり柔軟な姿勢に出ざるを
