いまの上げるときは遅くて、下げるときは速やかに、こういうのはおかしいというお話でございますが、実は公務員の退職手当の調査というのは三十六年、四十一年、四十六年、これだけ過去続けてやってきているわけでございます。そこで、前回、四十八年の上げるときには、四十六年の調査で初めて公務員と民間との調整ということをやった。要するに、初めてやるときというのは時間がかかるというようなこともあろうかと思うわけであります。そこで、そういった上げるということだけはございませんで、上げる上げ方というものを、先ほどちょっと触れましたように、法律の附則——附則というのはかなり臨時的な項目といいますか経過的な項目でやるわけでございますから、退職手当法の本則をいじ
まず前段の、一年でも退職金が出るというのは勤続報償的でない。これは国家公務員等の退職手当法に、原則の退職手当を百といたしますと、短い人には百分の六十、つまり減額支給されるわけです。それから長期になればなるほど、二十年から二十五年になりますと、俗に言う勧奨退職とかいろいろの定年の場合も二割五分増し、それから二十五年以上になりますと五割増しというように、長期になればなるほど厚くなってくる。短ければ短いほど薄いというような性格から考えて勤続報償的である。 民間の場合にはいろんな退職手当があるじゃないかということ、それから民間では給与の事後払いである、これは確かに説としてはあるわけでございます。ただ、民間の実情を今回の退職手当法に関連し
いま人事院の方からお答えしたような使途に使われている。それから世間で言っている退職手当の利用、効用といいますか、そういったものを拝見いたしましても、民間でも同じようなことが起こっているという意味では基本的に同じだろうと思います。 ただ、恐らく退職金制度についての認識というのが、民間の間ではかなりここのところ変わってきている。つまり生涯給与といいますか、そういった老後の社会における退職金の持つ意味と、あるいは年金の持つ意味というものの均衡ということについてかなり各企業が考えてきている。それで、各企業が考えてきている基礎というのは、もちろん職員の老後の生活保障という問題とあわせて、企業の採算面ということからコストをどう管理するかとい
基本的な性格は同じだ、かように理解しております。
二十八条の「情勢適応の原則」というのは、公務員法の施行に当たって、国会が情勢に適応して変えていくということができるというのが前段に書いてあったと思います。それから後の方で人事院の勧告の問題が出てくる。つまり国家公務員法上の適用についての問題だと思うわけでございます。 それから、退職手当法には類似の規定がない。したがって、法律的に二十八条が退職手当法に適用にならないという意味では、その原則は適用にならないわけでございますけれども、これは退職手当法自体の問題として、そういう二十八条とか条文の問題ではなくて、退職手当というものはどういうふうに運用されるべきかということを、法律自体で考えるべき問題、したがって、四十八年にまさに情勢に適応
勤務条件として団体交渉しているというふうに私も承知しております。
まず、退職手当法というのがどういう公務員を対象にしているかということについて御説明をしてから、いまのお答えをしたいと思うわけでございます。 この退職手当法というのは、これは沿革的な理由が主だと思うわけでございますけれども、総理大臣、つまり特別職の方も一般職の公務員の方も、それから国会の職員あるいは判検事、さらには裁判所の職員等司法の方も入っておる。それからさらに五現業はもとよりのこと、三公社もこれに入っているわけでございます。ですから、総理大臣から駅の国鉄の職員も全部この対象な入っているわけでございます。全部入っていて、それぞれ違うような適用方法をやっているかといいますと、これは勤続年限とその勤続年限に応ずる支給率というのを計算
正確な資料をいま持ち合わせておりませんし、私自身正確にそれを読んだことはないわけでございますが、そういうことがあるということだけは存じております。
詳細にその文書を検討し、また労働省の意見も聞いてから論評すべきだろうと私は思うわけでございますが、いまさっとお読みいただいたのを聞いております限りにおきましては、その文書というのは、民間における退職金について何らかの——つまり「就業規則」と書いてございますが、これは民間の場合の就業規則だろうと思うわけでございます。民間についてはいまのような御見解がそのまま適用になるだろうと思うわけでございますけれども、国家公務員あるいは三公社五現につきましては、やはり退職手当法で決めるということ、つまり法定主義ということで来ておりますので、その規定のとおり実行するということはかなり困難ではないだろうかと思います。
勤務条件というのは、先生の御承知のとおり、労働を提供する場合に判断する重要な要件ということでございます。したがって、退職金というものが、自分が労働力を提供する場合に、そういうものを入れて判断する材料であるという意味では、非常に重要な勤務条件であるということは先生のおっしゃるとおりだと思います。
先ほど御説明いたしたように、これは沿革的な理由が大きいと思うわけでございますが、退職手当については法定主義をとってきたわけでございます。これは特別職から一般職、裁判所の職員とか三公社五現、全部を含んだ統一的な取り扱いを従来してきたという沿革的な理由によるわけでございまして、これらを勤務条件だから、どこまで交渉で決めていき、別個に決めていったらいいか、これは立法政策的な問題だろうと思うわけでございます。 そこで、こういった勤務条件をどこまで保障していくのかということは、国家公務員法の身分保障あるいはそういう経済的な側面の保障をどういう仕組みでやったらいいか、一般の公務員については人事院の勧告でやる、三公社の場合には、賃金については
先生のおっしゃるのは、公労法の八条の「賃金その他の給与、労働時間、休憩、休日及び休暇に関する事項」二号には昇進だとかいろいろなこと、三号には労働の安全、四号には「前各号に掲げるもののほか、労働条件に関する事項」、こういうことで、団体交渉をすることと対象になるということがすべて協約ができるわけではない。つまりこの中で、これも定年法のときに御説明したかと思うのですが、たとえば免職は団体交渉の対象になる、協約ができる、こういうふうに読めるわけでありますけれども、そのこと自体は、実は国家公務員法なり三公社の個々の法律なりに免職の規定があるわけでございます。法律で決められたことについては、団体交渉で協約を結ばれても、それは法律の方に譲られてい
ある組合、ある組織において交渉して退職手当について、たとえば支給の方法についていまの退職手当法と違うようなことを話し合われたと仮定いたしますと、その当事者として、今後の問題として退職手当のあり方はこうあるべきじゃないかということを御進言いただくのは、それはそれでいいわけでございますけれども、いまの退職手当法の適用を排除して、その協定でやるということにはいかないわけでございます。先ほど私が立法論的にと申し上げましたのは、そういった退職手当法の仕組みを変えて、ある者については退職手当法から除外するということをすれば、それはその組織にとって別の退職手当を支給するということをその組織の中で議論するということになるわけでございますけれども、こ
この退職手当法の改正そのものにつきましては、いろいろな段階において、総務長官のレベルにおいてもあるいは局長のレベルにおきましても、それ以下のレベルにおきましても、関係の団体と意見の交換は十分いたしてきたわけでございます。
重要な勤務条件でございますので、十分職員の意見を徴すことが必要であることは、先生のお説のとおりだと思います。今回の退職手当法の改正は、先ほど御説明いたしましたように、いまの退職手当法の附則にルールがございますので、そのルールを四十八年につくりましたから、それを適用して今回やるということでございまして、これは退職手当法の根本的な性格を変えるものではないという認識に立っているということは、先ほど来御説明したところでございます。いずれにいたしましても、よく職員団体から意見を徴するということが重要であることはおっしゃるとおりだと思います。
私の承知しているところでは、昭和四十年に例のＩＬＯの八十七号条約に関連いたしまして国家公務員法の改正が行われ、その際人事局というものが設立されたわけでございますが、そのときに、それまでは大蔵省が所管しておりました退職手当法が総理府の人事局に移ってきた、こういうことでございます。
人事院ができた理由は先生のおっしゃるようなことで、国家公務員法が制定され、その中で人事院が職員の身分あるいは経済的な状態、条件というものを守っていくということでできたわけでございますけれども、この退職手当というのは、やはり過去のかなりいろいろないきさつがあって、歴史といいますか、それがあって、国家公務員法の対象から除外されてきている。これは退職手当法というものの性格が、いま申し上げました国家公務員のみでない、三公社も入っているということ、そういったいわゆる国家公務員法の適応というものから言うといろいろのものがまざっているということで、退職手当法というものが独立なものとして来ている。しかし、その精神においては勤務条件等も必要なものは法
ただいま人事院総裁が申し上げたことに尽きるかと思いますが、まず私どもとしては、これは先ほど御説明いたしましたように、三十六年以来毎回人事院に御依頼をして継続的に実施してきた案件でございます。五年のインターバルで毎回人事院にお願いしてきた。それでその目的というのは、やはり民間の退職手当のレベルと国家公務員のレベルはどうなっているかということに着目して、こういうことをやっているわけでございますから、私どもとしては、先ほど御指摘になりました情勢の変化に対応する、つまり法律の改正ということを常に念頭に置きながらこういったことをやってきたわけでございまして、内閣には議案の発案権と発議権というのがあるわけでございますから、人事院の御意見を待つま
勤務条件であるから、それをどうやって保障していくのかということだと思うわけでございますけれども、三公社五現、それから国家公務員、これは法律の適用関係を見ましても、片方では国家公務員法が適用になるものもあれば、あるいは三公社のように、それぞれの法律を持っているものもある。それぞれ五現と三公社は公労法の適用もある。それから年金について言えば、国家公務員、五現は国家公務員共済組合法というものが適用になり、三公社は公共企業体職員等共済組合法、いろいろ分かれてきているわけでございます。 そこで、要はどうやったらその経済的な条件といいますか、そういった勤務条件というのは職員の経済的な状態を保護する、こういうことでございますので、私どもとして
一つの立法政策的なお考えでいろいろの立場といいますか、党派という意味じゃございません、いろいろな考え方を持ってこれを議論する場合に、そういう考え方が一つあるということは、私どもも十分認識しているところでございます。
