退職者とそれから現在働いている人の実際の構成員というのは違うわけでございますけれども、まず、現在働いている人の構成から言いますと、行（一）について言えば高校卒が非常に多いわけでございます。 それから、退職金の代表とするものはどれか、どんなようなものがなるのかということについては、それぞれいろいろの職種があるわけでございますので、個々のものについていろいろ申し上げなければならぬわけでございますが、まず、行（一）の高校卒というのは、国家公務員の現在の職員の中で約半数を占め、かつ、行（一）の適用者で見れば、行（一）の中では三分の二を占めているわけでございますから、これらが退職金の調査をするときの代表的なものと私どもとしては考えているわ
結果的に私どもが高校卒の方の中で行（一）の人というのを選んでいるわけでございますが、勤続二十五年、三十年、三十五年のポイントで見た場合には、勤続二十五年では、五等級であるとすれば二十号俸、それから四等級である場合は十三号俸、三十年の場合には、四等級なら四の十八、それから三等級である場合は三の十二、三十五年の場合には、四等級である場合には枠外の一号、三等級である場合は十五号俸ということになろうかと思います。 この場合の、五十二年当時の俸給月額で見れば、この五等級の二十号俸というのは二十一万五千四百円、四等級の十三号俸は二十一万八千百円、それから四等級の十八号俸は二十四万七千九百円、三等級の十二号俸は二十四万三千百円、それから四等級
いまの御質問にあるいは的確に答えてないのかもしれませんけれども、学歴別、職種別の退職人員というのを調べたのがございます。非現業の職員がやめた人数でございますけれども、合計で五十二年度六万一千百六人やめております。この内訳といたしましては、行（一）が六千二百七十人、それから行（二）が二千三百十四人、自衛官が三万一千九百三人になっております。それから三公社の職員は二万二千二十人、それから五現業の職員が九千九百九十九人、合計で九万三千百二十五人という数字がございます。
簡単に申し上げますと、官民の比較で二割違っていたということでございますが、そのときの比較は、先ほど人事院の方で御説明があったとおり、民間の場合千五百四十七社を対象といたしまして高卒事務、技術職員の定年退職のモデル退職金並びに定年加算金等の加算金を調査して、これを含めたものを公務員の高卒の事務、技術職員の勧奨退職の者のモデルと比較した結果、二割違うということで二割公務員の増額をしたということでございます。
いまのお話は、私どもの計算は加算金を考慮に入れて二割違っているということでございまして、いまの御質問が、もし加算金を除いたところでどうなっているかということでございますと、あるいは数字を申し上げなければならないけれども、そのようなことでよろしゅうございますか。
当時の資料でございますが、官民対比で二十五年と三十年と三十五年を申し上げますと、公務員の退職金は、二十五年が四百三十一万円、三十年が五百九十万円、三十五年が七百八十一万円、それから民間企業の退職金、これは加算金を入れていないものでございますが、二十五年が三百二十万円、三十年が四百五十八万円、三十五年が六百万円ということになっております。
四十六年のそのころの実際の数字というのは、私どもに残っていた数字がこの数字ということではあるわけでございますけれども、これを官民比較して、加算金も考慮して二割になっているというこの詳細なところにつきまして資料がございませんで、一応こういったことを基礎にして、加算金も考えて二割をアップしているというふうに、私どもとしては理解しているわけでございます。
私ども四十六年の二割アップについての資料を、いまのは私どもが手持ちのもので、こういう資料があるということで御説明したわけでございますが、そのときにはそのときなりの数字があって、またいろいろと御考慮の上、上げていただいたんだろうと、これは想像しているわけでございますが、現在は、私どもとしては、過去におけるモデルの数字ではなくて、実額の比較ということに踏み切って、今回人事院に御依頼して実額を調査してもらった。それから公務員の場合にも、実額を調査して比較しているということで、今回改めているわけでございまして、過去いままでに、五十二年に至るまで、あるいは現在に至るまでの方々が非常に有利であったかどうかということについては、私どもとしては、も
おっしゃるとおり、こういった減額ということは、公務員の生涯設計にとって非常に重要な問題である、大変関心事であるということはおっしゃるとおりだと思います。ただ、私どもとして、こういった退職金の上げ下げについて、やはり国民の税金で賄われているということから考えて、国民の理解を得られるということが大事だろうと思って、今回は正すべきものは正すということでございます。 そこで、いまおっしゃいましたそういった急激な変化にどういうふうに対応していくのかということは、この法案を出すときに、私どもとしても当然配慮すべき点でございまして、去年でございますけれども、初年度につきましては据え置く、二年度において百分の百二十を百十五にする、最後の三年目に
いま総裁のおっしゃったのと同じようなことでございますが、この手紙は公務員法の何条ということではございません。政府には議案の提出権があるという前提に立ちまして、政府では立案ができるわけでございますが、事柄は身分の問題に係る、分限の問題に係るということで、人事院の方に慎重に御検討いただくという意味で人事院の見解を求めたということでございます。（「分限の問題だけじゃないよ」と呼ぶ者あり）
人事院の書簡の中に、いま先生の御指摘の「別に法律をもって定めることが望ましい。」ということがあるわけでございますが、先生の御指摘のとおり、五現業というのは国家公務員法の適用がある、しかし団体協約締結権があるということで、公労法と給与特例法というもので特別の法律関係がある。そういうことで、私どもとして、この人事院の書簡を読んだときに、この団体交渉の結果協約締結権がある、それから企業の自主性があるということに十分配慮して、一般の非現業と同じような定年制というのは無理であるということは私どもとして理解できるものでございますから、そういう特別な法律関係というものに配慮して、こういうものをつくることが――人事院の「別に法律をもって定めることが
読みかえ規定はいま先生がお読みいただいたとおりでございますので、その点については私の方の答弁する余地がございませんので、それは差し控えさせていただきます。 いまの、公労法でいくのか給特法でいくのかということでございますが、これは先生御承知のとおり、昔は公労法で全部給特法の部分も適用除外していったという古い歴史を持っているわけでございまして、御承知のような事情で給特法ができて給与の準則というものもその中に取り入れ、それから勤務時間が一般職の公務員と同じように取り入れられて、あそこに五現業だけの陣地が一つできているわけでございます。したがって、給特法ができる前の法律状態で考えますと、おっしゃるように公労法以外に特例を設けるところはな
私の御説明で先ほど来申し上げておりますように、五現業という法律的に特殊の関係にあるものについてどういうふうに決めていくかということが、定年制の導入の場合の非常な問題だと思うわけでございます。まず、その五現業とそれから三公社といろいろな法律関係があるわけでございますが、たとえば共済組合法というのは三公社だけの共済組合、これは年金の方でございます。ところが五現業の方は国家公務員共済組合に入っているわけでございます。それから労務災害の方もそうなっているわけでございまして、こういった法律関係がいろいろ網の目のようになっている中で、五現業というものに定年制を導入する場合に、私どもとしては給特法が適当である。人事院の方も、一般的な非現業の公務員
私の答弁について若干舌足らずであった点を補足させていただきたいと思います。 いま私は、人事院の書簡では別の法律で定めることが望ましい、だから私どもが給特法を使ったのは別の法律であるという意味ではございませんで、むしろ先ほど御答弁申し上げましたとおり、別の法律で定めることが望ましいという意味は、五現業について団体協約締結権がある、それから企業としての自主性がある、そういうものに十分配慮した法律関係をつくるべきであるというのが人事院の気持ちであるというふうに私どもは理解しているわけでございまして、したがって、そういった法律関係というのを、給特法に「定年」というのを置いて読みかえ規定を置くというのが私の答弁の内容でございます。五現業の
おしかりを受けて、やや答えにならないかもしれませんけれども、まず、これは体系上給特法の中では「主務大臣が定める」ということが原則的になっておるわけでございます。 そこで、団交権とそれから定年制の導入というものとの関係がどうなるかということについて、ちょっと観点を変えて私の方の立場を御説明したいと思うのですが、まず、いま団交権である場合に、これは三公社あるいは五現業を含めてでございますけれども、あるいは仲裁裁定にまで仰いで退職年齢、勧奨退職年齢でございます、これを決めているわけでございます。そこで、その五現だけに限って言いますと、勧奨退職年齢というのをそれぞれその企業で協定で結んでおられるわけでございますが、じゃ勧奨退職というのは
これは公労法の八条の運用の問題だと思うわけでございますが、給与等明示してあるものもあるわけでございますけれども、勧奨退職でいままで団交していたというような長年の事実と、それから定年制を実施後、こういったことについて団交が必ず行われてくるであろうということで、私は慣行上団体交渉ということが必ず行われてくるというふうに思うわけであります。団体交渉していけないということを積極的に書いているつもりで「主務大臣」と書いてあるわけではございません。たとえば給特法の第四条に先ほど申し上げましたとおり「国の経営する企業の主務大臣は、その企業に勤務する職員に対して支給する給与について給与準則を定めなければならない。」こう書いてあるわけでございますが、
公労法と給特法に、公務員法に足を乗せながら片方でいろいろ適用除外をしている。この給特法にも、たとえば二十八条の情勢の変化に対応する規定を適用除外しているのは、これは給与勧告があるから二十八条を適用除外しているわけですね。それで給特法あるいは公労法と国家公務員法、この五現業の適用に関する限りは、あるものは適用除外ということで従来は済ませてきたといいますか、そういうわけでございます。そこでこの定年について、定年の枠組みは先ほど先生の方でいろいろ御説明ございましたような六十歳あるいは六十五歳、あるいはそれの勤務延長というような枠組みを崩さないでこの法律関係をつくっていくときに、やはり公務員法の新しくできる定年の規定の読みかえしかできないの
大変私の発言を整理していただいてありがとうございました。私の申し上げているのは、別の法律で定めることが望ましいと言っていた意味は、五現業については別の関係があるのだから、非現業の公務員と違うような定年制を考えるべきだ。それは協約締結権とそれから企業の自主性というものを尊重しなければならぬ、これに配慮した法律関係を考えろ、こういう意味であるというふうに私は理解したわけでございまして、したがって、その給特法で読みかえ規定を置いた。それは公務員法の中の問題である。これは先生の御指摘のとおりでございますが、それで私はこういった給特法に読みかえ規定を置いて、国家公務員法を適用していくということ。ただし、五現業については違う関係があるということ
いまの御質問の中で、公労法に「定年」と入れる御提案があったのでございます。その点についてわれわれの間でもいろいろ議論があって今日のような案ができているわけでございますが、先生の御説は恐らくそれにとどまらないいろいろなものがついた意味だと思うのですが、ちょっとわかりよくするために、仮に「定年」ということだけで公労法の八条に入れますと、団体交渉で定年が決められるというのが法律になってくるわけです。ところが、今度は国家公務員法の七十五条の身分保障」の規定それから七十八条でございますか、意に反する免職の規定、こういうのが五現業には適用になっているわけです。そうすると、定年ということを定めるという団体交渉の結果が一体どっちなんだと。仮に団体交
いま御指摘の無年金者の取り扱いにつきましては、先ほどいろいろ御言及があったわけでございますが、民間の場合の通算年金等もあるものでございますから、共済法でそういった民間と同じような取り扱いができないだろうかということで大蔵省に話をしておりまして、関係各省もこの問題があるということは明確に認識をして、この検討をしている段階でございます。
