民間の動向というのが、大臣の申し上げたとおり、一番大事な一つのポイントだと思うのでございますが、六十歳定年というのは大体三〇％前後いま民間が普及しております。それから六十歳以上というのは二％か三％、そのくらいであろうかと思うわけでございます。日本の特殊の終身雇用あるいは年功序列というような給与体系において、今後こういった定年とそれから給与体系というものがどういうように変わっていくのかというのは、まさに世界でもないような高齢化の社会の中の大変な実験だろうと思うわけでございますが、今後民間の動向あるいは雇用状況というものが顕著に変わった場合には、公務員の六十歳定年というものについては、当然再検討されるべきものであろう、かように考えており
裁判所の廷吏でございますが、裁判所職員臨時措置法により国家公務員法の規定が準用になりますので、この廷吏の方については六十歳定年がそのまま準用されるわけでございます。ただ、特例定年の運用につきましては、これは人事院規則ではございませんで、最高裁判所の規則で定めるということになるわけでございます。
公務員の身分といいますか地位というのは、あるいは労働三権との関係というのは、民間と違うわけでございますけれども、これは勤務の特殊性というものに基づいて、言ってみれば国民が使用者であって、公僕として国民全体に奉仕するという立場があって、労働三権というものから制限を受けている。その代償として身分保障あるいは勤務条件の法定化ということで国家公務員ができ、それから人事院がそれらの身分保障等も含めて勤務条件の整備に努めておられる、こういうような特殊な関係にあるわけでございまして、民間の定年制と違った法的関係にある公務員の定年制でございます。 そこで、一体民間に定年制がこれだけ九七％普及しているのに、国家公務員に定年制というものを導入するの
高齢者問題というのは、いま大臣がいろいろお答えしたとおりだと思うわけでございますが、政府の方では、五十四年八月に雇用対策基本計画というのを出しております。この計画の課題が「安定成長下において完全雇用を達成するとともに来るべき本格的な高齢化社会に向けての準備を確実なものとすること」、つまり高齢化社会を意識した雇用対策基本計画というのを立てているわけでございます。この中で、先生の御指摘になりましたように、高齢化社会がどういうふうにいくのだ、労働人口がどういうふうに変わってくるのだ、雇用の機会がどうなのだというようなことを踏まえまして今後の雇用対策を考えているわけでございますが、これは御案内のとおり、六十年までに六十歳定年を定着させるとい
おっしゃるように、身分の変更、根本的な問題でございますので、政府といたしましては、人事院にこれをお諮りして、一年半の慎重な御検討を待って定年制度の導入ということについて意見を承ってこの法案を出したわけでございます。 ところで、身分保障とそういった労働組合との団体交渉の関係でございますけれども、いま先生のおっしゃるように、従来やめるということについて、労働組合と退職勧奨の基準年次についていろいろと折衝して決めてきたという事実はあるわけでございますけれども、これはあくまで退職勧奨の年次でございまして、退職勧奨存しても強制力がない、本人の意思次第でやめるかどうかという話でございます。ところが定年制度というのは、これは民間もすべて同じで
定年のみならず、恐らく勧奨退職の場合でも同じような現象が起こって、それぞれ知恵を働かしてやってきたことであろうと思うわけでございますが、それぞれの組織の実態だとか、あるいは退職管理計画等に応じて定めるわけでございます。法律に明示されている三月三十一日以外の具体的な定め方としては、たとえば人事異動をその省によってそれぞれ特定の時期に、七月ごろやるというのが慣例になっているところもあれば、一月ごろというようなのもあります。そういった異動の時期に合わせるというのも一つの方法でございます。それから各四半期ごとにどういうふうな人数割りになるかというようなことを定めるというのも一つの方法でございますし、あるいは定年に達した日のその月の末日、ある
いまいろいろと御説明のありました無年金者につきましては、数字はともかくといたしまして、私どもの間でこういう方々が発生するという事実については以前から確認をしておりまして、各省間で検討を進めるというふうに申し上げているわけでありますが、その検討を進めるという意味は、そういうことがあるということが確認されているので、その点について何らかの方法を講じなければいけないだろう。いま私どもの考えておりますのは、民間の年金で通算とか特例とかいろいろやっておるわけでありますので、そういったものに準じて共済法上何らか特例を講じたい、こういう方向で各省で検討を進めている段階でございます。
純粋に法律的に申し上げますと、政府は議案の提出権というのが憲法で認められておりますし、こういうところでいかなる法律でも御審議いただけるということは間違いないところだろうと思います。ただし、私どもの方で今回人事院に御意見を承りましたのは、国家公務員の身分の重大な変更にかかわることであり、かつ人事院が人事行政機関の中央にあるということから慎重を期して人事院の御意見を承ったということでございます。
定年制を実施した後、一体定員管理がどうなるのかということが一つわからないと財政再建に役に立つのかどうか言うことができないわけでございまして、私どもは別に財政再建のために定年制度を導入するということは申し上げておりません。先ほど来申し上げておりますように、むしろ業務の能率的な遂行のためにこういったことをやるということを申し上げているわけです。しかし、仮に一体こういったことが財政再建上メリットがあるのかどうかということでございますれば、一人の老齢の高給の方がやめられて若い方が入ってくる——大体定年でやめられる、あるいは勧奨退職でやめられる方は新入職員の三倍ぐらいの給料をもらっておるわけでございますから、その分については財政上プラスになる
この定年制の実施が六十年から始まるわけでございますけれども、その間経過期間がございます。その間に私どもといたしましては、過渡的な処置ということを多角的にいろいろとやらなければいけないだろうと考えております。したがって、そういったことがどのように推移していくかということが一つ問題があろうかと思います。 それから、いま人事院の方からお答えございましたように、本来ならば勧奨退職で退職された方が残るかもしれない。これはいまお答えいただいたようにかなり不明確なことでございます。そこで、そういったことがどういうふうに起こるかという予測が非常にむずかしいので、バランスシートの話になりますと非常に計算がしにくいわけでございますけれども、いずれに
いまの先生の御指摘は、公労法八条で団体交渉の対象というところに勤務条件が入っておりまして、そこで休職、免職その他のことが団体交渉の対象になるということになっているわけでございますけれども、現行の公労法の四十条で公務員法の適用除外ということが書いてあるわけでございますが、その各条を見ますと、免職の規定あるいは公務員法の七十五条の身分保障の規定等は除外されていないわけでございます。七十七条というところは公労法で適用除外になっているわけでございますけれども、たとえば意に反する免職の規定というのが七十八条にあるわけでございまして、この規定はそのまま適用されているわけでございます。したがいまして、現在の公労法の精神というのを人事院規則で決める
ただいま申し上げましたとおり、国家公務員法に身分保障がございまして、たとえば意に反する免職をするときの事由というのが国家公務員法の七十八条に書いてあるわけでございます。ところが公労法の八条で、団体協約の締結ができるようになっているところにも免職ということが書いてあるわけでございますが、これらの関係につきましては、免職の事由は国家公務員法で決めてあって、それの基準について八条の方で団体協約の締結がされるという関係になっているわけでございます。したがって、それではいままで団体交渉をしたときに免職のことについてどういう議論ができたかというと、いまの八条に書いてある基準についてはできたわけでございますけれども、その基準ということになりますと
いま申し上げましたとおり、団体交渉によって決めるべきことではないというのが定年制度の根本であるわけでございまして、これは法律で決めなければ定年制の導入ができない、そこで法律で決めるためにはどうやって決めるかという話になるわけでございます。もちろん政府としてそういったことを提案する場合に、職員団体の意向を十分聴取することが必要であることは言うまでもございませんが、そのために、私どもといたしましては、まず第一にそういった労働三権のために設けました人事院というところで意見を聴取し、そこで一年半の慎重な御検討を得た結果、この法案を作成したわけでございます。その過程においても職員団体の意見は聴取してきたわけでございまして、今後ともそういった職
いま申し上げましたとおり、定年制というのは、集団的な退職勧奨制度のために設けられたわけでございますが、御承知のように、公務員組織というものを維持していくためには、ある種の秩序が必要であろうかと思うわけでございますが、特に組織の中核である幹部の職員につきまして、新陳代謝を早めて組織の能率的な運営を図ることは、今後とも必要でないかと思うわけでございまして、そのためには定年まで待つというよりも、その以前において、もちろん本人の承諾ということが必要であるわけでございますけれども、個別的な退職管理としての勧奨退職は今後とも続けていかざるを得ないのじゃないか、かように考えておるわけでございます。
五十六年一月一日現在、特殊法人の職員数は実員で約九十四万人でございます。常勤、非常勤の別あるいは六十歳以上の者の数というお尋ねでございましたけれども、私どもの手元にはいまそれらの資料がございませんので、判明し次第、後刻お手元にお届けしたい、かように考えております。
特殊法人全体の姿というものについては、現在、調べが行き届いておりません。一部につきまして調査いたしましたものがございますので、それについてお答えいたしたいと思います。 これは調査対象が四十一法人でございまして、定年の実施されているのは三十六法人でございます。その定年の年齢でございますけれども、五十七歳、五十八歳、六十歳というのが多数を占めております。五十五歳から五十七歳というような定年年齢を定めておる場合でも、勤務延長というような処置によりまして、定年年齢の実質的な引き上げがあるというふうに私どもの調査から見受けられます。
御承知のとおり、特殊法人というのは、労働三権というのを完全に持っている団体でございまして、そこらに定年制度を導入するかどうかというのは、まさにその組織体の個々の事情というものがそれを決めていくことになるものと私どもは考えております。したがって、定年制というものをこういう特殊法人に導入することは、制度としていろいろ考えるということはあり得るかとは思うわけでありますけれども、現在の制度下におきましては、各法人が自主的にこれを決めていくというふうになっておるわけでございます。 〔愛野委員長代理退席、委員長着席〕
先生御指摘のとおり、特殊法人に対しては財政的な援助がなされておるわけでございますけれども、これはその法人の業務が公共的な性格を持つ、あるいはそういった助成金の必要性が十分あるということで国が財政的な負担を行っているわけでございますが、私どもとしては、こういった財政的な負担とそれから定年制というものは別のものではないだろうか、むしろ定年制というのは、その組織が労働三権のもとでどういうふうに決めていくかということではないだろうか、かように考えておるわけでございます。
お尋ねは退職者の中で六十歳以上の方がどれくらい占めているかということであったかと思いますが、昭和五十四年度において見ますと、行（一）の職員で一九・六％、行（二）の職員で七一・二％、指定職職員で六〇・一％になっております。そこで、この三者の平均をとりますと、三二・二％でございます。ちなみに退職者全体というのはもっと多うございますから、退職者全体、これは二万三千人いるわけでございますが、その中で、この三者の合計は一万一千人でございますけれども、こういった中で六十歳の占める構成比というのは二一・二％になっております。
おっしゃるとおりだと思います。
