これまでは、育休を取るか、それとも子供を預けて職場復帰するか、このいずれかしか選べないという状況であったわけですけれども、この制度改正によりまして、育休中に一時的、臨時的であれば働けるという新しい選択肢が加わったんだと思います。これによって、より仕事と育児の両立を実現しやすくなるんじゃないかと思っておりますので、きちんと位置付けて周知徹底を図っていただきたいと思いますので、よろしくお願いしたいと思います。 育介法の今回の改正案の二十一条、新たに括弧書きで、「（労働者若しくはその配偶者が妊娠し、若しくは出産したこと又は労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、当該労働者に対し知らせる措置を含む。）」という文言が入りました。
厚生労働省においては、企業における仕事と介護の両立支援の状況の実態をどの程度把握されておりますか。
実態調査の現状ということなんですが。
是非そうした調査をしていただきたいと思うわけなんですが、ある民間企業が一万二千五社を対象として実施した仕事と介護との両立に関する企業実態調査というのがございました。それを見ていますと、例えば介護に関するニーズ等の実態調査を実施している企業というのはたった六％ぐらいしかないと。また、この間の育介法の改正で相談窓口という話ありましたけど、たった一割しかやっていないと。そしてまた、セミナーとか公的介護保険制度の周知をしている企業たった八％と、そういった数字もあります。是非厚労省でしっかり調べていただいて、こういった実態が進むようにしていただきたいんですが。 先ほど来より、この個別周知というのは努力義務だ努力義務だという話でありますけれ
事業主指針、この間いろいろ制度改正ありましたけれども、しっかり実態が変わるような形をしていただきたいと思っております。 介護に関連して一点、蒲原局長に来ていただいたのでお伺いしたいんですが、先日、平成二十七年度の高齢者虐待に関する調査結果が公表されました。しかしながら、自治体によって介護疲れによる殺人、心中等、事件を事前に暴力が確認できなかったら高齢者虐待に含めない、そのため報告していないということが指摘されています。 例えば、認知症の母親の介護で生活苦に陥って、母親と話をしてその上で殺害したという事件もありました。こうした双方合意した承諾殺人というのもあって、これを虐待として本当に扱っていいのかという慎重な御意見もあります
自治体によって解釈がばらばらという状況を是非正していただきたいと思います。 最後に、宮野さんに一問だけまとめて伺いたいと思いますが、総理が施政方針演説で、子供を託児所に預けながら職業訓練が受けられるということをおっしゃっていたわけです。本当にそうなのかということなわけですが、しっかりと今の現状を見させていただく、国がいろいろやっていますと。ただ、都道府県委託の訓練によったら、未実施の県が結構あるわけなんです。かつ、やっていたとしても実績が非常に少ないという県もありますので、是非これも総理の言葉どおりに実施できるように、全国でこの都道府県委託の民間教育訓練機関においても託児サービスが使えるように是非していただきたいと思いますが、最
終わります。
公明党の山本香苗です。 論点が様々ございますが、今日は職業安定法改正案について、まずじっくり審議をさせていただきたいと思います。 ハローワークの求人票に週休二日となっていたのに日曜日しか休めないとか、求人票でありとなっていたのに雇用保険も社会保険もない、正社員と記載されていたのに行ったら非正規だった、面接に行ったら求人票よりもかなり低い賃金を提示された、このような求人票に対する苦情が以前から我が党にたくさん寄せられておりまして、党として強く是正を求めてまいりました。 現在、全国のハローワーク、また労働局、ハローワーク求人ホットライン等を通じまして対応していただいていると伺っておりますが、実際どういう御相談が寄せられており
ホットラインの拡充につきましてはありがとうございます。 今回の職業安定法改正によりまして、採用時の労働条件が募集時に示した労働条件と異なる場合等にその内容を求職者に明示することが義務付けられる、先ほど来より話になっているわけですが、今回新たに規定される職業安定法第五条の労働条件明示義務と、労働基準法第十五条における労働条件明示義務との関係性について御説明ください。
極めて分かりにくいんですよね。 職業安定法第五条の労働条件明示義務というのは、労働契約締結前に変更内容を明示さえすればいいというものなのか、募集時に明示された労働条件は際限なく変更できるというものなのか、お答えください。
要するに、際限なくできるわけではないんだと。求人票や求人広告で募集時にあらかじめ示した労働条件が不適切だったら、最初の段階で、その段階で不適切だったら厳しく指導、是正するんだということでよろしいですね。
是非、変更時に明示すればいいんだというような、求人者にそう受け取られかねないように厳しく是正指導していただきたいと思います。 先ほどもちょっと話になりましたが、五条の三の第三項で、変更する場合は、当該契約の相手方となろうとする者、すなわち求職者に対して、当該変更する従事すべき業務の内容等その他厚生労働省令で定める事項を明示しなければならないと。ここに言う厚生労働省令で定める事項というのは何を書くことを想定されていらっしゃるんでしょうか。
今、労働条件が募集時から変更される場合だとか、ある程度幅があったものが特定される場合であったり、また、新たに追加されるもの、削除されるもの、そういうものについてはしっかりと明示しなければならないという義務が課されているわけですが、求職者がこれを明確に認識できなければ、すなわち分かりやすいものでなければ求職者の保護は図れないと思いますが、具体的にどういう形で明示されなければならないとされるんでしょうか。
気付かなかった本人が悪いと、そのような運用がなされないような形で、しっかり分かりやすい形を徹底していただきたいと思います。 変更内容を分かりやすく明示されたとしても、明示のタイミングということによって、これが、先ほど来より大臣からも御答弁あったときに、締結前の一時間前とか、そんなのあり得ない話だと思うんですが、なかなかここのところについて、特に、本会議でも取り上げられておりましたけど、新卒者の場合、募集時に明示された労働条件で採用内定したとしても、その条件というのはあくまで見込みであったりする場合が多くて、大概は正式に労働条件が確定するのはもう就職する段階となってしまっていると。長いしんどい就活を経て、いざ就職という段階で募集時
要するに、勧告だとか公表にとどまらずに、悪質な場合は虚偽の条件提示として刑事告発を行うと、そこまで踏み込むんだという御答弁だったと思いますが、是非厳しい姿勢で臨んでいただきたいと思います。 職業安定法の六十五条の方についてお伺いしたいと思いますが、今回新たに、ハローワークや職業紹介事業者、求人雑誌等に虚偽の条件提示して求人票の掲載を依頼した場合は罰するということでございます。 そもそもの話なんですが、なぜ今の今まで求人を出す企業を罰則の対象外としてきたのか、その理由を教えてください。
もうちょっと早くてもよかったかなと、今の説明を聞きながら思いましたが。 求人を出す企業が虚偽の条件を提示した場合の罰則規定については、虚偽であることの立証が難しいので実効性が乏しいんじゃないかといった指摘もあります。虚偽かどうか、誰がどういう基準で判断することになるんでしょうか。
まあ、虚偽かどうか判断するのは難しいといって虚偽が疑われる場合を放置していると、せっかく今回罰則規定を入れたという意味が薄らいでしまうと思うんです、なくなってしまうと。是非、疑わしい場合にはこれまで以上に強い姿勢で是正指導するなど厳正に対処する姿勢をしっかりと示していただきたいと思っておりますので、この点につきましては強く要請をしておきたいと思います。 厚生労働省が公開した平成二十七年度のデータによりますと、苦情の内容で特にやっぱり多いのは、さっきもホットラインのところにもありましたが、賃金に関することがやっぱり多いと。その中で、特に近年は固定残業代に関わるトラブルが増加していると。若者雇用促進法のときの議論の中でもあったように
固定残業代と同様に、今若者を中心として、試用期間、いわゆるお試し期間のことについてもトラブルが多いと伺っております。 建議においても、この試用期間についても固定残業代同様明確化せよと、明示を義務化せよというふうになっておりますが、この具体的な対応についてはいかがでしょうか。
具体的にどういう形で変えるんでしょうか。
固定残業代があるかどうか、またあるなら何時間、またこの試用期間、今おっしゃっていただいた試用期間のあるなし、またそれが、期間がどれぐらいかということを既にハローワークの求人票というのは記載をするような形になっております。つまり、今回の改正に伴う措置を今のハローワークの求人票というのは網羅したような内容になっておりまして、言わば先取りしたような形になっているわけです。是非このハローワークの求人票を民間で幅広く活用していただけるように、採用していただけるように積極的に働きかけをしていただきたいと思います。 また、併せて是非お願いしたいのは、来年度開設する予定と伺っておりますが、総合的職場情報提供サイトにもこのハローワークの求人票を掲
