お答え申し上げます。 本年の勧告は、月例給とボーナスをいずれも引き上げるものであり、そのうちボーナスについては、世代にかかわらず、年間で〇・一〇月分引き上げることとしております。また、本年の勧告時報告の中において、能率的で活力ある公務組織を実現するため、社会と公務の変化に応じた給与制度のアップデートに取り組む方針について述べております。その取組の一つとして、中堅層を含むキャリアの各段階における職員の能力、実績や職責の給与への的確な反映を挙げております。 今後、委員御指摘の中堅世代につきましても、能力、実績に応じた処遇がより適切になされるよう取組を進めてまいりたいと思っております。
お答え申し上げます。 人事院は、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準と均衡させるという民間準拠を基本として給与勧告を行っております。 本年の給与勧告における公務、民間の給与比較時点である本年四月の民間の賃金・雇用情勢及び物価の動向などを見ると、新型コロナウイルス感染症の影響から持ち直しの動きが見られるとともに物価が上昇しており、こうした状況の下で本年の民間給与の改定が行われたものと考えられます。この改定後の民間給与と国家公務員給与を比較した結果に基づき、本年の給与勧告を行ったものです。 企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上を調査対象としているのは、企業規模五十人以上の多くの民間企業においては、公務と同様、
委員御指摘のとおり、アンケートにおいて近年このような回答の傾向が続いており、職員の両立支援施策へのニーズが高いことは認識しております。人事院は、このようなニーズも踏まえつつ、両立支援制度の累次の改正やその周知などを行ってきました。 近年の取組として、育児については、男性職員による育児の促進や女性職員の活躍促進を更に進めるため、昨年八月、育児休業法の改正についての意見の申出を行いました。これに基づいて行われた育児休業法の改正により、本年十月一日から、職員が同一の子について育児休業を原則二回まで取得することが可能になりました。また、子の出生の日から六十七日間以内に二回まで、いわゆる産後パパ育休を取得することも可能となりました。また、
育児、御指摘の、ごめんなさい、委員御指摘のとおり、育児、介護などのための両立支援策を推進するためには、長時間労働の是正や、柔軟な働き方に対応した勤務時間制度の整備などの施策を一体的に講じることが重要だと思っております。 少し御説明いたしますと、長時間労働の是正については、本年四月、超過勤務の縮減に向けた指導を徹底するための組織として、勤務時間調査・指導室を新設いたしました。同室において、本年六月から、客観的な記録を基礎とした超過勤務時間の適正な管理についての調査、指導を行っております。 柔軟な働き方については、テレワーク等の柔軟な働き方についての委員会をいたしまして、そこにおいては、フレックスタイム制及び休憩時間制度の柔軟化
お答え申し上げます。 非常勤職員の処遇改善に関しましては、委員御指摘のとおり、人事院としては、これまでも順次取組を進めているところです。 休暇については、これまで、業務の必要に応じその都度任期や勤務時間が設定され任用されるという非常勤職員の性格を踏まえ、民間の状況などを考慮し、必要な措置を行っているところです。 非常勤職員の病気休暇等については、今後、民間企業の勤務条件制度等調査などを通じて引き続き状況などを注視し、必要に応じて検討を行っていきたいと思っています。 給与に関しては、給与法第二十二条第二項において、各庁の長は常勤の職員の給与との権衡を考えて予算の範囲内で給与を支給することとされ、人事院が発出した非常勤職
お答え申し上げます。 非常勤職員の処遇改善に関して、人事院としてはこれまでも順次取組を進めているところです。最近の例を挙げれば、休暇について、本年一月に出生サポート休暇、配偶者出産休暇及び育児参加休暇をいずれも有給で新設したほか、産前休暇及び産後休暇を有給にしています。 給与については、昨年七月に非常勤職員の給与に関する指針を改正いたしました。すなわち、期末手当及び勤勉手当に相当する給与について、任期が相当長期にわたる非常勤職員について、常勤職員と職務や勤務形態の類似する非常勤職員については、常勤職員に支給する期末手当及び勤勉手当に係る支給月数を基礎として、勤務期間、勤務実績などを考慮の上支給するよう努める由を規定しています
社会情勢が急速に変化し、行政課題は複雑化、高度化しています。その中にあって、公務や公務員が国民に対して果たすべき役割の重要性は一層増していると思います。一方で、国家公務員は、公務の遂行に当たって、規律を厳正に保って、国民全体の奉仕者として、信頼を得ていくことが何より重要であると考えます。 組織の基本は、人です。一人一人の公務員が高い意欲を持ち、その能力を十全に発揮することにより、初めて組織として重要な役割を果たしていくことができます。 人事院は、本年の八月に給与勧告と併せて行った公務員人事管理に関する報告において、人材の確保や育成、勤務環境の整備など、四つの柱について提言を行いました。活力にあふれ、国民から信頼され、魅力ある
ウェルビーイングは、ＷＨＯの憲章の前文において、満たされた状態にあることとされています。また、エンゲージメントというのは、自発的な貢献意欲のことであるというふうに承知をしています。 公務組織を能率的で活力あるものとし続けるためには、組織の構成員である職員のウェルビーイングの実現を図り、高い意欲とやりがいを持って生き生きと働き続けられる職場環境を整備することが肝要です。これによって職員のエンゲージメントが高まり、ひいては、公務職場の魅力を高め、多様な有為の人材から働く場として選ばれることにもつながります。 本年の人事院勧告時の報告においては、このように公務組織の目指すべき姿を掲げた上で、これを実現するための具体的な施策として、
浸透するように努力をいたしております。
国家公務員志望者数の減少については様々な要因があると考えていますけれども、若年層にとって魅力ある職場という観点から申し上げれば、仕事のやりがいに加えて、職業を通じたキャリア形成や仕事と家庭の両立への関心が一層高まっていると感じています。 人事院が総合職の新規採用者を対象に実施したアンケート調査でも、超過勤務の縮減、フレックスタイムやテレワークなど働き方改革への関心が高かったほか、近年は自らのキャリア形成への関心も高まっています。 また、人事院が就職活動を終えた学生を対象に実施した意識調査によれば、公務を就職先として選ばなかった理由として、採用試験の準備の負担、長時間労働などの勤務環境への不安が回答の上位でした。 人事院と
国家公務員採用試験においては、国家公務員として必要な基礎的な能力を測る基礎能力試験、各試験の区分に応じて必要な専門的知識などを測る専門試験、対人的能力などを測る個別面接である人物試験などを行っています。総合職試験の中には、政策課題に対してグループで討議する試験などを実施している区分もあります。 他方、民間企業の採用において、面接やグループディスカッションを重視した選考活動が行われているものと承知しております。 ですので、採用試験の見直しにおいては、公務員人事管理に関する報告において記したものとしては、民間企業における採用活動早期化への対応、幅広い人材が受験しやすい試験の実現、第二新卒などの確保、理系学生の確保を目的とする具体
人材確保競争は非常に熾烈なものになっております。その中で、民間企業の採用活動が早期化しています。国家公務員採用総合職試験の申込者が、そういう意味では、二〇二一年度までに五年連続で減少し続けるなど、公務における人材の確保は非常に厳しい状況にあります。 このような状況においては、従来の採用戦略、採用手法だけでは好転させることはできないと考えています。そのために、本年の人事院勧告時の報告において、採用試験改革の方向性として、具体的なメニュー、先ほど申し上げたようなものを示しました。もう一度申しますと、総合職春試験の実施時期の前倒し、総合職教養区分の受験可能年齢の引下げを含む各種の施策を組み合わせた総合的な施策です。人事院では、これらの
もちろん、応募者数というのは一つの指標だと思います。ですけれども、当然のことながら、主たる目的は、有為な人材に公務の職場に来ていただくということが一番大きな課題といいますか目標だと思っております。
人事院といたしましては、そのアンケートの結果も踏まえまして、採用試験については、能力実証の観点に十分に留意しつつ、志望者にとって受験しやすい、敬遠されないような試験となるように見直しを進めたいと思います。 申し上げてきたように、受験可能年齢の引上げとか、あと試験地の拡大とかとしている総合職試験教養区分については、いわゆる法律、経済といった大学で履修する専門科目を課さずに、プレゼンテーションやディスカッション、面接などのウェートが高くなっておりまして、ほかの試験区分と比べて試験準備の負担は大きくないと考えています。また、一般職の大卒試験においても、専門試験を課さない新たな試験区分を設けることも検討しております。 このような施策
受験年齢の引下げでございまして、今、引上げと言ってしまいました。申し訳ございません。
能率的で活力ある公務組織を実現するためには、給与制度についても社会と公務の変化に応じたアップデートが必要であると考えています。 本年の人事院勧告時の報告においても、その必要性について言及しています。 具体的には、変化に適応できる能力や専門的な知識経験を持つ人材を確保するため、積極的な中途採用や機動的で柔軟な配置、登用の必要性が高まっており、こうしたニーズに対応した給与制度としていく必要があると考えております。 また、採用者の年齢、経歴の多様化に加え、採用後のキャリアパスもますます多様化、複線化していくことから、個々の職員の能力、実績や、就くポストの職責を的確に反映する給与制度としていく必要があると考えております。 こ
ジョブ型雇用については、民間企業において注目が集まっており、本年十月の第十回新しい資本主義実現会議において、岸田総理から関連の御発言があったことは承知しております。 人事院としては、従前よりジョブ型雇用に関する動向や民間企業での実例などについて有識者の意見を聴取するなど情報収集を行ってきており、今後も引き続き研究を進めていきたいと考えています。 ただ、ジョブ型雇用といっても、捉え方、定義は様々でございます。公務においても、近年、多くの府省において、公務内では得られない専門性を有する民間人材に特定のジョブ、業務に従事してもらうために、任期付職員法に基づく採用などのニーズが高まっています。 人事院は、各府省がこうした仕組みを
世界最高水準の行政サービスというのは、一つの目指す姿、理念ということでございまして、今委員御指摘のように、社会情勢が急速に変化して、行政課題が非常に複雑化、高度化している中で、国民の皆様がそういうふうに感じられるというようなものを、職員一人一人が強い気持ちを持って業務に当たっていくということ、それが大事であり、それが国家公務員の使命である、そういうイメージでございます。 国民の皆様に行政サービスをお届けするに当たっては、やはり国民目線を忘れないことが何よりも大切でありまして、行政は独占サービスであるために、ほかと比較されにくく、客観的視点を失いがちであると思っておりますので、そこも認識をするということでございます。 ただ、具
客観的指標というのは、それについては御議論もいろいろあると思いますけれども、既に政府で行われているＥＢＰＭとか、そういうような数字も拝見しながら、できることがあれば取り組みたいと思っております。
公務において若手職員の離職が今増加傾向にある中で、未来の公務を担う若手職員一人一人が生き生きと働くことができる環境づくりは非常に重要であると切に感じています。 若手職員のエンゲージメントを高め、離職を止めるために必要なことは次の三点であると考えています。一つ目は若手職員に成長を実感してもらうこと、二つ目は仕事のやりがいを感じてもらうこと、三つ目は勤務環境を整えること、もちろんほかにもございますけれども、この三つは非常に大事かと思います。 一つ目の成長実感については、成長というのは人に評価されて実感できるものであることから、先ほど委員御指摘のように、コーチングとか、そういうようなものも大事ですし、あと、公正な人事評価の実施や、
