川本裕子

人事院では、これまでの勧告時報告においても、業務量に応じた要員の確保の重要性について言及してきたところです。 　例えば、昨年夏の勧告時報告においては、各府省の定員をめぐる状況として、緊急の事態への対応や内閣の重要政策の推進に係る業務に対応するため、限られた人員で超過勤務によって対応せざるを得ない状況にあること、また、これらの業務については一定の増員がなされることもある一方で、定員削減の影響もあって、業務量に比して要員が十分でなく、恒常的に長時間の超過勤務を命じざるを得ない部局などもあることについて言及しました。 　その後、人事院において、各府省における超過勤務の上限に関する制度の運用状況を聴取したところ、平時の限られた定員の下で

調査、監督、指導をいたしますには、やはり、きちんとした根拠、データが必要であると思います。 　今、人事院では、各府省ごとの実態について、四月に設立いたしました調査・指導室の下に調査を進めております。それを開示するのかどうかというのはまた次の段階かと思いますので、まずはデータ集めというのをしたいというふうに思っております。

国会対応業務は、特に本省の他律部署において上限を超えて超過勤務した最大の要因の一つとなっており、職員にとって大きな負担になっております。 　昨年来、国会対応業務による超過勤務縮減の観点から、私より、衆議院、参議院の両院議長を始め関係各方面の方々に御理解、御協力をお願いしてまいりました。各府省からも、質問通告の早期化、オンライン化が超過勤務の縮減につながったと聞いており、議員の先生方の御協力に感謝申し上げます。 　国会の運営に関する事項は国会でお決めになることですが、人事院としては、職員の適正な勤務条件を確保する観点から、国会対応業務の改善は引き続き重要な課題だと考えておりまして、こうした問題意識の下、本年の勧告時報告において、「

国家公務員についても、質の高い行政サービスを国民に提供し続けることが必要であり、学び直しのニーズが高いというふうに思っております。 　ですので、例えばフレックスタイム制及び休憩時間制度の柔軟化というのを、今、研究会をつくりまして、お聞きしたところ、提言されています。 　今後、その提言の内容を基本として、各方面と調整の上、必要な措置を速やかに講じます。これを活用することによって、例えば午前のみ又は午後のみの勤務や、職員が希望する時間帯での休憩時間が可能となり、大学院への通学など、学び直しにも利用できると思います。 　また、平成十九年度に、大学等における修学等を希望する常勤職員に対し、職員としての身分を保有したまま職務に従事しない

具体的な人事については各省庁がなさっていることでありますけれども、そういうことの御要望があれば、できる範囲で御要望を検討させていただきたいというふうに思っています。

高度の専門的な知識経験などを有する人材を採用するための枠組みとして、任期付職員法によって、職員を任期を定めて採用した上で特別な俸給表を適用することが可能となっています。 　この特別な俸給表においては、比較的若手の専門スタッフに対応する水準から、特に高度の専門スタッフ、審議官級で年収で千七百万程度ですけれども、に対応する水準まで用意されておりまして、採用される者の専門的な知識経験や業務の内容などを踏まえながら、各府省において柔軟に運用されております。 　また、極めて高度な専門性を有する民間人材を採用する場合には、人事院の承認を得て、一般職職員の中では最高額である事務次官の俸給月額を上限、年収で二千三百万程度でございますけれども、と

現行法上、特定任期付職員を含む一般職職員の俸給月額は議員歳費を超えられない関係になっていると承知しています。 　一方で、高度な能力や専門性を有する人材の確保は喫緊の課題でございますので、的確な処遇の確保に取り組む必要というのもある中で、私どもは、法の下で、本年九月に、現行給与制度の下における民間人材を採用する際の柔軟な取扱いを明文化した通知を発出し、併せて、運用上の判断目安や運用事例なども示しているということであります。 　ただ、こうした給与制度上の取組も進めてまいりますけれども、他方で、多様な有為の人材を公務に誘致していくに当たっては、国家公務員には、我が国の行政を担い、国民生活を支えるという民間とは違う、異なるやりがいがある

国家公務員の地域手当は、全国一律に適用される俸給表を補完し、地域の民間賃金水準を適切に反映させるため、民間賃金水準が高い地域の国家公務員の給与水準を調整する手当として設けられたものです。 　地域手当の支給地域や支給割合については、国民の理解を得られるものとなるよう、政府統計を用いて算出した客観的なデータに基づいて、統一的な基準により定めております。 　具体的には、民間賃金水準を都市ごとに集計できる厚生労働省の賃金構造基本統計調査を用いて算出した賃金指数に基づいて、国家公務員が在職している地域について、民間賃金水準に、一級地から七級地までの支給割合を行っております。

人事院総裁の川本裕子でございます。 　人事院は、八月八日、国会と内閣に対し、国家公務員給与の改定の勧告及び公務員人事管理に関する報告を行いました。 　本日は御説明する機会をいただき、厚く御礼申し上げます。 　まず、本年の給与に関する勧告について御説明いたします。 　月例給、特別給共に、民間が公務を上回っていたため、三年ぶりに引き上げることといたしました。 　月例給について、初任給や若手に重点を置き、三十歳代半ばまでの俸給月額を引き上げるとともに、特別給の年間の支給月数を〇・一〇月分引き上げて年間四・四〇月分とし、引上げ分は勤務実績を反映する勤勉手当に配分しております。 　大西委員長を始め理事、委員の皆様におかれましては、

人事院総裁の川本裕子でございます。 　人事院は、八月八日、国会と内閣に対し、国家公務員給与の改定の勧告及び公務員人事管理に関する報告を行いました。 　本日は御説明する機会をいただきまして、厚く御礼申し上げます。 　まず、本年の給与に関する勧告について御説明いたします。 　月例給、特別給共に、民間が公務を上回っていたため、三年ぶりに引き上げることにいたしました。 　月例給について、初任給や若手に重点を置き、三十歳代半ばまでの俸給月額を引き上げるとともに、特別給の年間の支給月数を〇・一〇月分引き上げて年間四・四〇月分とし、引上げ分は勤務実績を反映する勤勉手当に配分しております。 　古賀委員長を始め、理事、委員の皆様におかれま

霞が関の人事管理、とりわけ総合職の人事管理は、ジェネラリスト重視の傾向がございました。博士号取得者のような専門性の高い人材について積極的に評価してこなかったのは事実だと思います。 　しかしながら、行政の複雑高度化が進む中で、公務の職場においても博士号取得者の持つ専門性を適切に評価して採用して活躍してもらうことは重要なことだと思っております。そのためには、各府省において適切なキャリアパスを確立する必要がございます。その中では専門性をどう評価するのかという能力も求められます。 　人事院としては、内閣人事局及び関係省庁と連携しながら、博士号を有する職員などについて、その専門性を尊重するような土壌づくりを進めてまいりたいと思っております

委員御指摘のように、グローバルな職場では修士号や博士号の取得者が多数存在し、専門性を生かして活躍していると実感してきました。 　日本においても、行政の複雑高度化が進む中で、公務の職場において博士号取得者のような専門性の高い職員を適切に評価し、採用し、活用していくということは重要というふうに認識しております。官民を問わず、組織は人で成り立っていますけれども、人間性にあふれる優秀な人材を確保、育成し、公務を魅力的な職場にしていく人事行政あるいは人事運用の役割、意義はかつてないほど高まっていると感じています。 　昨年の所信表明の場でも申し上げましたとおり、私が国家公務員の置かれている課題として認識しているものは、行政組織の経営管理力の

お答え申し上げます。 　国家公務員法第二十八条において、国家公務員の給与について、国会により社会一般の情勢に適応するよう随時変更することができるとされており、人事院はその変更に関して勧告することを怠ってはならず、国会及び内閣に対し、毎年少なくとも一回、俸給表が適当であるかについて報告しなければならない旨規定されています。 　人事院としては、国会の状況について判断できる立場にはなく、民間の賃金改定状況をできる限り早期に公務員給与に反映させるため、例年と同様に八月に勧告を行うことといたしました。

お答え申し上げます。 　長時間労働を是正するためには、適正な勤務時間管理を含め、幹部職員等が組織マネジメントに真摯に取り組むことが重要と考えております。このため、昨年の勧告後には私も各府省の事務次官を訪問いたしまして、超過勤務の縮減に向けた取組について直接要請を行いました。 　少し具体的なこれまでの人事院の取組御紹介いたしますと、令和元年度から導入している超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるよう、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対するヒアリングを行うとともに必要な指導を行っています。 　加えて、本年三月には職員福祉局長通知を改正いたしまして、各府省における勤務時間の客観的把握を開始している部局

多面観察は、管理職員のマネジメント能力を評価するツールの一つとして非常に有用なものと考えております。民間企業においては長きにわたり見られる取組でありまして、公務においても有用なものと考えます。 　一方で、委員御指摘のように、多面観察においても、人事評価における評価者と同様、対象者を観察する側の評価スキルが求められます。多面観察を組織パフォーマンス向上のための一層有効なツールとして活用するためには、その前提として、観察する側である部下職員等の評価スキルを幹部職員とともに磨くための工夫も必要ではないかと考えております。

多様で有為の人材を公務に誘致するためには、今申し上げましたような中途採用者等の給与について検討を進めていく必要があると考えております。そのため、各府省から具体的なニーズを聴取して、その結果を踏まえ、必要な対応について検討してまいりたいと考えております。 　さらに、多様な有為の人材を公務に誘致していくに当たっては、働く環境の整備も重要だと思いますし、あと、私が思いますのは、国家公務員には我が国の行政を担い、国民生活を支えるという民間とは異なるやりがいがあるということも積極的に周知していくことが重要ではないかと思っております。

テレワークの推進は、業務プロセスの変革やデジタルトランスフォーメーションの推進を通じた行動変容、非常時における業務継続の観点から重要です。また、テレワークを活用した柔軟な働き方は、育児、介護等のために時間制約がある職員等の能力発揮やワーク・ライフ・バランスの確保につながります。したがって、私といたしましても、テレワークが今後も働き方の選択肢として定着することが望ましいと考えております。 　ただし、テレワークを進めるためには、民間に比べまして決して進んではいないＩＴ環境が整えられていく必要があるというふうに考えておりまして、政府全体の取組である国家公務員テレワーク・ロードマップにおいて示されているように、必要な規模のテレワークが実施

時系列でちょっとお話ししたいと思いますけれども、人事院は、男性職員の育児と仕事の両立を支援するために、平成二十二年に育児休業等を取得することができる職員の範囲を拡充いたしました。また、制度を周知するため、職員向けの両立支援ハンドブックを作成し、各府省へ配布するなどしてきました。これらにより、男性職員が育児休業を取得しやすい環境整備を進めてきたところです。 　こうした状況を踏まえて、政府においても、令和元年十二月に女性職員活躍・ワークライフバランス推進協議会において国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針が決定されています。これに基づきまして、各府省等において、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員

育児は男女が協力して行うものだと思いますけれども、我が国においては、育児の負担は依然として女性に偏っている実態があります。男性職員の育児休業取得率は着実に増加してきていますが、男性職員と比べて低い水準にありますし、また休業期間も短い状況にあります。育児休業取得の更なる向上を目指すに当たっては、制度をより柔軟に利用できるものとする必要、あるいは職員が一層制度を利用しやすい職場環境を整備していくことが重要であると考えています。 　こうした課題に対応するため、昨年八月、人事院は、育児休業の取得回数制限を緩和する育児休業法改正について意見の申出を行いました。これに基づく今回の法改正により、カップルが交替して取得するなど柔軟な育児休業の取得

恐れ入ります。 　私、男性職員と比べて低いというふうに、いずれにしましても、男性の方が非常に低いということを申し上げたかったので、訂正させていただきます。