議員御指摘のとおり、育児休業の取得状況について目標を設定し、その結果を公表することは、育児休業を取得しやすい勤務環境を整備するために有効な取組であると認識しております。 国家公務員の育児休業の取得向上に向けた見える化の取組として、令和二年十二月に閣議決定された第五次男女共同参画基本計画において、国家公務員の男性の育児休業取得率を二〇二五年までに三〇％とする成果目標が掲げられていると承知しております。各府省においては、これらを踏まえた男性職員の育児休業取得率の目標数値を定めた取組計画を策定し、取組状況を毎年度一回公表していると承知しています。 また、これまで人事院において毎年度、各府省における育児休業取得率等を調査して公表して
人事院は、これまで公務員志望者や各府省新規採用者に対するアンケートによって国家公務員の志望理由等を把握してまいりましたが、国家公務員を志望しなかった方に対してはアプローチできておりませんでした。近年続く国家公務員志望者の減少を止めるためには、国家公務員を志望しなかった方がなぜ志望しなかったのか、その理由を把握して、こうした方々にも国家公務員を志望していただくような施策を実施していく必要があります。 このような問題意識に基づき、人事院としては初めて、国家公務員を志望しなかった方も含む就職活動を終えた学生に対し、国家公務員を選ばなかった理由等に関する意識調査を行ったものです。
今回行った調査を通じ、学生が国家公務員を就職先として選ばなかった理由を客観的に把握することができ、今後の対策、講じるべき課題について認識することができたと考えております。 国家公務員を選ばなかった理由として多くの学生が挙げていたのが、採用試験の準備や採用試験の実施時期に関する点、業務内容や長時間労働等の勤務環境に対する不安感でした。 人事院としては、この調査を通じて明らかとなった学生の問題意識を踏まえ、勤務環境の改善などに引き続き取り組みます。また、採用試験についても、学生がより受験しやすくなる方策について早急に議論を進め、より多くの方に受験していただけるよう取り組んでまいります。
人事管理については、国によっても公務と民間によってもその内容は異なるものと考えますが、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる公務職場の実現のためには、国際性や開放性の観点から、常に世界の動向に目を向け、取り入れていくべきものについては取り入れていく柔軟性と積極性が大事だというふうに考えています。 人事評価については、職員の能力、実績を的確に把握した上で厳正な評価を行い、職員の年齢や採用年次にとらわれることなく、その結果を昇任や昇給、ボーナスに適切に反映することが重要です。 政府において、能力・実績主義の更なる徹底などの観点から、令和三年九月に人事評価制度の見直しが行われたところであり、新たな制度の下で幹
霞が関改革を進め、国家公務員をめぐる諸問題を解決していくため、政府全体の人材戦略を担当する政府や、実際に職員の人事管理を行う各府省と連携協力して必要な取組を進めているところです。内閣人事局との間で昨年九月から、公務員制度担当大臣と私との間で連絡会議を設けて定期的に意見交換を行ったことは今大臣から御紹介があったとおりでございます。 今後も、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる環境の整備に向けて、内閣人事局や各府省と連携協力し、スピード感を持って様々な人事管理に関する取組を進めていきたいと考えております。
有為な人材を国家公務員に確保していくためには、公務部内における人材や育成だけではなく、公務と民間との間の人材の流動性を高め、民間の知見を積極的に公務に取り入れていくことが重要です。 平成十二年に、十二年十一月に施行された任期付職員制度は、御指摘のようにその在籍者が年々増加傾向にあり、令和二年度末で千七百五十三人となっています。このように、同制度は公務に有用な専門的な知識、経験などを有する者の円滑な採用に役割を果たしてきておりますが、その機動性には課題があると考えております。 このため、昨年十一月から、任期付職員の採用において公正性を確保するために行っている人事院の承認について、機動性を高める措置を実施しました。具体的には、人
お答え申し上げます。 枠組みとして、国家公務員は最低賃金法の適用を受けないこととされております。そのような中、国家公務員の給与は民間の水準と均衡を図りつつ、全国一律の俸給表とこれを補完する諸手当から成る給与体系が法定されており、適正な水準を確保するようにしています。 こうした枠組みの下で、近年、民間企業の初任給の上昇などを踏まえまして、初任給を含む若年層に重点を置いた改定を行って対応してきております。令和三年においては、月例給について、民間給与との較差が極めて小さく、俸給表等の適切な改定が困難であることから改定を行わないことといたしましたが、今後とも民間企業の状況等を見つつ、適切に対応していきたいと考えております。
非常勤職員につきましても、その服務につきまして、兼業規制など一部を除き、守秘義務等の常勤職員と同様の厳格な義務が課されております。そして、その違反には懲戒処分や刑事罰等が科され得ることになっております。 非常勤の採用についても、公務の公正性を確保し、官民の癒着との批判を招かないようにする必要があることは言うまでもありません。このため、これらの法律上の服務規制に加え、採用昇任等基本方針なども含め、任用権者において適切に対処していただくことが重要であると考えております。 人事院としても、制度の趣旨にのっとった適切な運用がなされるよう周知に努めてまいります。
お答え申し上げます。 人々が自分の可能性を信じて、自分は成長、進化できると思える職場づくりが大切だと思っております。難しい課題も成長の機会と捉えまして挑戦をするとか、適切なフィードバックを受け成長の好循環をつくり出していくということができれば、人々は働くことに意欲を持っていけるのではないでしょうか。 個人も組織も成長する職場を目指して、個々の職員がその能力や経験を十全に発揮し、意欲を持って全力で働くことのできる魅力ある公務職場を実現するためには、やはり幹部職員や管理職員が組織マネジメントに真摯に取り組むことが極めて重要です。 加えまして、職員の能力を十分に引き出していくためには、個々の職員の希望や置かれている事情に応じた
お答え申し上げます。 長時間労働を是正するためには、適正な勤務時間管理を含め、幹部職員等が組織マネジメントに真摯に取り組むことが重要と考えております。このため、昨年の勧告の後に私も各府省の事務次官を訪問いたしまして、超過勤務の縮減に向けた取組について直接要請を行いました。 令和元年度から導入している超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるよう、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対してヒアリングを行うとともに、必要な指導も行っております。 また、長時間労働を是正するためには、当然のことながら、業務量に応じた要員の確保が必要です。このため、昨年の報告において、各府省において必要な業務の合理化を行っ
委員おっしゃいますように、育児は男女が協力して行うべきものと思います。ただ、我が国においては、育児の負担は依然として女性に偏っている実態があります。 このような状況の下、男性職員による育児休業の取得を促進することは、育児休業の取得を希望する男性職員のワーク・ライフ・バランスの推進に資するとともに、育児休業の取得を契機として、男性職員の育児への意識を高め、その後の積極的な育児、家事への参画にもつながると考えられます。 また、男性職員が育児を担うことは、配偶者である女性の育児負担を軽減し、その雇用継続やキャリア形成にも資することとなり、女性の活躍推進のためにも極めて重要であると思っています。 さらに、夫の家事、育児の時間が長
人事院はこれまで、男性職員の育児と仕事の両立支援制度の累次の改正や、その周知などを行ってきました。また、政府においては、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上をめどに育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指して、管理職員が、子の出生が見込まれる男性職員の意向に基づいて取得計画を作成する、幹部、管理職員等の取組状況を人事評価に反映するなどの取組が進められております。 ただ、おっしゃいましたように、やはり男性職員の育児休業取得率が、徐々に増加はしてきていますが女性職員に比べれば低い水準にあり、また期間も短いということがございます。 このような状況を踏まえまして、昨年八月、人事院は、育児休業を原則二回まで取得で
人事院総裁に就任した後に一番驚きましたのは、職場のＩＴ環境の後進性でございました。これでは働く職員が十分に能力を発揮できないということで、人事院の中でできるところから改善に努めているということでございます。
職種別民間給与実態調査は、労働基本権制約の代償措置である人事院勧告の基礎となるものでありまして、精緻に調査を行い、精確性を確保することが求められております。このため、適切かつ厳正な実施を確保するための体制を整備しておりますと理解しております。
人事院は、国家公務員法に基づく中央人事行政機関であり、中立第三者機関として、国民に公務の民主的かつ能率的な運営を保障するため、人事行政の公正性を確保すること、労働基本権の制約に対する代償措置として職員の利益の保護などを図ることを役割としています。 具体的には、人事行政の公正性が確保されるよう、採用試験や任命の基準の設定、研修、不利益処分審査等を行ったり、労働基本権制約の代償措置として、給与や勤務時間といった勤務条件の改定を国会及び内閣に勧告したりしているところです。 人事院としては、今後とも、採用から退職に至るまでの公務員人事管理全般に関する取組を進め、多様な有為の人材がそれぞれの能力を十分に発揮し、誇りを持って職務に精励で
人事院は、勧告と併せまして、公務員人事管理に関する報告を行っています。また、人事行政に係る法令の制定、改廃に関する意見の申出や、毎年の業務状況の報告を行っているところです。このように、様々な機会を通じて、人事管理上必要な施策について積極的に提言や発信を行っております。 例えば、昨年八月の公務員人事管理に関する報告においては、国家公務員が能力を十全に発揮し、意欲を持って全力で勤務できる公務職場の実現に向けて、時代環境に適応できる人材の確保、長時間労働の是正等の働き方改革の推進などについて提言を行いました。そして、必要な取組を着実に進めています。 具体的には、技術系の国家公務員の人材確保の一環として、各府省の職場を訪問して業務を
お答え申し上げます。 国家公務員法第二十八条においては、国家公務員の給与について、国会により社会一般の情勢に適応するように随時変更することができるとされており、人事院は、この変更に関して勧告することを怠ってはならず、国会及び内閣に対し、毎年、少なくとも一回、俸給表が適当であるかどうかについて報告をしなければならない由規定をされております。 民間においては、主として三月のいわゆる春闘期に賃金改定に関する労使交渉が行われていることから、春闘後の四月分の給与を調査し、これに基づき官民比較を行った結果を公務員給与に速やかに反映させるため、八月に勧告を行っております。
人事院勧告において、情勢適応の原則に基づいて、民間準拠により公務員給与を決定するに当たっては、民間の賃金改定の状況を速やかに公務員給与に反映させることが適当と考えております。 こうした観点からは、現行の方式は、春闘期の民間の賃金改定状況を早期に公務員給与に反映できるものと考えております。
定年が今後段階的に引き上げられて、職員の在職期間の長期化が一層進む中で、職員の士気を高め、組織活力を維持する必要がございます。 そのためには、職員の年齢や採用年次にとらわれず、人事評価に基づいて職員の能力、実績を的確に把握して、その結果を昇任、昇給、ボーナスに適切に反映することが重要です。 同時に、公務全体を見た場合、成果や貢献の度合いを評価しづらい業務もあると承知しております。 そのため、期末面談の機会を活用して、管理職員には、部下職員の業務遂行状況に基づいて、納得感が得られるようなフィードバック、あるいはキャリアに資するような指導助言が求められます。また、人事当局には、職員のキャリアの希望を踏まえた指導や育成の方針な
人事院の給与勧告は、給与法の適用を受ける一般職の国家公務員約二十八万人を対象として行っているものですが、その影響は、勧告に準拠している特別職の国家公務員のほか、地方公務員や独立行政法人などにも及ぶことから、これらを合わせると約三百七十万人に影響があるものと考えられます。
