川本裕子

人事院は、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づいて、民間準拠により、その時々の民間賃金の情勢に合わせていくことを基本に勧告を行っております。 　公務員の給与はその時々の経済雇用情勢等を反映して、労使交渉などによって決定される民間給与に準拠することが最も合理的であり、納得を得られるものと考えております。

公定価格が保育士などの賃金の基礎となることは承知しておりますが、人事院の給与勧告は国家公務員の労働基本権制約の代償措置として行われるものであり、公定価格への影響については、政府において御検討されるべき事項であると理解しております。

具体的なことということでございますけれども、例えば、私が各府省の事務次官をお訪ねいたしまして超勤の縮減に向けた取組について直接お願いを申し上げたりですとか、あるいは、令和元年度から導入しています超過勤務の上限に関する制度の運用が適切に行われるように、本院の勤務時間制度の担当課長が各府省の人事担当課長等に対するヒアリングを行うとともに必要な指導というものを行っているということでございます。

おっしゃられるように、長時間労働を是正し、良好な勤務環境を整備することは府省共通の課題でありますので、昨年の公務員人事管理に関する報告に書かせていただいた次第であります。 　内閣人事局による機構・定員等の審査結果を拝見しますと、令和四年度につきましては、令和三年度に引き続き政府全体で純増となっており、一定の対応はなされているものと考えております。 　人事院としては、引き続き、各府省の実態を踏まえつつ、必要な人員の確保について関係機関への働きかけを行ってまいりたいと思っております。

人事院といたしましても、人材の確保は喫緊の課題と認識しておりまして、各府省が様々な専門分野の人材を確保できるように取組を進めております。 　御指摘いただきました出戻り人材を公務に採用する場合でございますけれども、選考による中途採用、また任期付職員法に基づく採用など、各府省のニーズに応じ、様々な枠組みが活用できることとなっております。 　これらの仕組みによって採用された職員の給与の決定方法の一つとして、職員が採用されるポストに応じ、経歴や能力などを考慮し、柔軟に決定できる仕組みもございます。この仕組みを活用すれば、職員の能力などを踏まえ、各府省の判断によって、部内で最も高い評価を受けてきた職員をも超える給与処遇とすることも可能とな

人事院総裁の川本裕子でございます。 　人事院は、令和三年八月十日、国会及び内閣に対し、国家公務員給与の改定の勧告、国家公務員育児休業法の改正についての意見の申出及び公務員人事管理の報告を行いました。 　本日は、これらの概要について御説明申し上げる機会をいただき、厚く御礼申し上げます。 　まず、給与に関する勧告、報告について御説明いたします。 　月例給につきましては、公務と民間の令和三年四月分の給与を比較した結果、民間給与との較差が極めて小さかったことから、月例給の改定は行わないことといたしました。 　また、特別給につきましては、公務における年間の支給月数が、令和二年八月から令和三年七月までの一年間の民間の支給割合を上回った

人事院総裁の川本裕子でございます。 　本日は、令和三年の人事院勧告、報告、意見の申出の概要、人事院の業務概況及び令和四年度人事院予算の概略について御説明申し上げる機会をいただき、厚く御礼申し上げます。 　初めに、令和三年八月十日、国会及び内閣に対して行いました、国家公務員給与の改定の勧告、国家公務員育児休業法の改正についての意見の申出及び公務員人事管理の報告について御説明いたします。 　まず、給与に関する勧告、報告について御説明いたします。 　月例給につきましては、公務と民間の令和三年四月分の給与を比較した結果、民間給与との較差が極めて小さかったことから、月例給の改定は行わないことといたしました。 　また、特別給につきまし

川本裕子でございます。 　本日は、このような機会を与えていただきまして、大変にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 　国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 　人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また労働基本権制約の代償機能を果たすため中立第三者機関として設置されており、その構成員の人事官には強い責任感と高い倫理観が求められると認識しています。 　私は、企業経営への助言の仕事からキャリアをスタートし、大学院で金融

男女共同参画社会の実現は、人事行政における重要課題の一つであると思っております。国家公務員の女性活躍は、採用、登用の拡大や男性育休の取得促進などにおいて、民間と比べて一定の前進は見られているものと思います。 　女性の採用、登用を拡大し、その活躍を一層促進するためには、働きやすい勤務環境を整備することが肝要だと思います。そのためにも、長時間労働はとにかく早く解決しなければいけない問題だと思っています。そのために、業務の見直し、効率化や勤務時間管理の徹底などを早急に実現すべきと考えておりますし、時差出勤やフレックスなど重要な勤務時間制度なども、テレワークなども大事かと思います。 　ただし、この国では男女役割の意識が余りにも強いという

障害者雇用については、社会連帯の理念に基づき促進することが重要であり、公務部門は民間の事業者に対し率先して障害者を雇用するべき立場にあるものと考えております。 　公務分野における障害者雇用については、公務部門における障害者雇用に関する基本方針に基づいて政府全体としての取組が行われてきたものと認識しております。人事院においても、基本方針の要請を踏まえて、障害者に対して各省各庁の長が講ずるべき措置である合理的配慮指針の策定や障害者選考試験の実施などに取り組んできたものというふうに承知をしております。 　特に、政府全体での取組の結果、全ての行政機関において障害者採用計画の達成に至り、引き続き障害を有する国家公務員の定着や活躍の場の拡大

健康管理で気を付けていることは、とにかく寝ることというのが私の信条でございまして、疲れても、嫌なことがあってもなくても、とにかく早く寝るということを心掛けております。 　座右の銘ですけれども、座右の銘というほどではないんですが、苦あれば楽ありというのが自分の人生観としては非常に合っていると思っております。

若手の方で国家公務員を辞める方に理由を聞くと、成長をしている実感がないというふうにおっしゃる方が多いように聞いています。 　それは、要するに、国家公務員になられると、非常に高い視座とか、あるいは政策に近いところで仕事ができるとか、説明能力が付くとか、そういうことがたくさんあると思うんですけれども、それが一つ一つ認識されていないということが問題だと思いますし、何を自分が達成していくのかということを上司とよく相談して一年一年ごとにチェックをするというようなプロセスなどが余り広まっていないように見えますので、そういうことを含めながら、若手が自分の成長を実感できるような体制づくりというのが望ましいのではないかなと思っております。

人事院勧告は国家公務員の労働基本権が制約されていることの代償措置であり、勧告に当たっては、国家公務員法第二十八条の情勢適応の原則に基づいて、国家公務員の給与水準と民間企業従業員の給与水準を均衡させること、すなわち民間準拠を基本に改定することとしていると理解をしています。職種別民間給与実態調査はこのための調査と認識しています。 　この調査は、職種のほか、役職段階、年齢などの主な給与決定要素を同じくする者同士の給与と精密に比較を行うことが目的と理解をしています。これについて、政府における様々な統計から必ずしもこうした目的に沿ったデータが全ては得られない場合には、人事院の調査で補っていくのは当然と考えております。 　一方、統計理論の進

公務員の倫理意識は、公務を公正に行う上での基本です。あらゆる公務員が高い倫理観を持たなければいけないと思いますし、特に幹部は、リーダーとして組織のお手本となるだけでなく、部下職員の法令遵守を指導する立場にあり、昨今の事件は大変に残念だと思っております。あってはならないことだと思っております。 　利害関係者からの接待などの禁止が国家公務員倫理規程で定められておりますが、今回はルールが守られていなかったということが非常に重大な問題でありまして、やはり何としてもルールの徹底が必要だというふうに考えます。 　私は、現在、ソフトバンクグループ株式会社の社外取締役を務めております。その傘下のソフトバンク株式会社は携帯事業など総務省の規制下に

やはり組織の運営には人事評価が非常に大切で、それがいかに大切になされるかが組織運営の基本だと思っておりますし、組織の発展、衰退に関わることだと思っています。 　国家公務員制度においても、年次制ではなく、能力、実績に基づく人事評価制度が導入され、人員配置、昇進管理、給与、処遇の基礎となっているともお聞きしていますが、ただし、それがどの程度進展しているのかは、仮に人事官に着任することがあれば、詳しく調査をして進展度合いやボトルネックを探りたいと思いますし、必要であれば制度に関し改革を図ってまいりたいと思っております。 　委員御指摘のように、労働環境の整備にも課題が多いですし、長時間労働、必ずしも合理的でない慣行など、各省庁が修正して

専門性の高いデジタル人材の確保は、外部からの採用、公務部内での育成問わず重要な課題であると認識しています。府省庁がデジタル人材に求めるスペックは、要件ですね、は様々と思われるので、実際に従事する職務内容などを伺いながら、必要な人材が確保できるよう取り組んでいくことが必要と考えています。 　政府が策定したデジタル社会の実現に向けた改革の基本方針の中で、デジタル人材の確保策の一つとして、国家公務員の総合職試験にデジタル人材採用のための新しい試験区分の創設が人事院に要請されているものと認識をしています。その試験によって採用されるデジタル人材の採用計画、育成、キャリアパスについても今後検討していく必要があるものと考えておりまして、その検討

処遇については、デジタル人材だけではなく、専門性の高い人に対してどう処遇するのかというのは、国家公務員制度全体の問題だと思います。 　ただ、公務は、給与だけではなく、報酬だけではなく、やりがいや、先ほども申し上げたような様々な利点といいますかメリットもございますので、そういうことも勘案しながら総合的に考えていくことが必要ではないかというふうに思っております。

委員御指摘のとおり確かに細かくて、金額が幾らですとか、テニスは駄目でゴルフはよいとか、必ずしも私も納得しているわけではありませんけれども、やはり基本となる思想が大事だと思いますし、当時、国家公務員倫理審査会の会長が出されたコメントを拝見すると、非常にもう断腸の思いでこういうものを出さざるを得ないということが書かれてあります。 　ですので、国家公務員の方たちには、原点に返って、形骸化しているルールをきちんと守っていただくということが大事かなと思いますし、やはり一方で、人間は弱いものですから、一定の明確なルールを作って繰り返し認識するということが健全な官民関係には必要なのではないかと思っております。

倉林委員には申し訳ないんですけれども、先ほど私の応答で言い間違いをしまして、テニスはいいけれどもゴルフは駄目というのを反対を申してしまいましたので、ここで訂正させていただきます。済みません。 　で、ごめんなさい、ジェンダーギャップについて話させていただきます。 　国家公務員の、済みません、男女共同参画の実現は、人事行政において非常に重要だというふうに思っております。世界の百二十か国が日本よりも男女均等的、日本の結局前に百二十か国が結局日本よりも進んでいるということでありますので、公務部門は率先して取り組むべきだというふうに思っております。 　日本には、先ほども申し上げましたけど、強固な性別役割意識があって、女性の活躍を阻害して

検察官の勤務延長に関する経緯を詳細に承知しているわけではありませんが、国家公務員法と検察庁法の適用関係は、検察庁法に定められている特例の解釈に関わることであるから、検察庁法を所管する法務省において整理されるべきものであるというのが政府見解だというふうに認識をしております。 　仮に人事官に就任した場合には、国家公務員法の所管官庁として、法の適用関係について私の立場で注視してまいりたいと思っております。