ＩＬＯ結社の自由委員会から累次の勧告がなされていることは承知しております。 該当するＩＬＯ憲章では労働者に団体交渉権を保障することを締結権に求めていますけれども、同時に、国の行政に従事する公務員はその対象から外している、すなわち労働基本権の制約を認めていて、これらの公務員に対し適切な代償手続の保障を求めていると理解をしています。日本政府は、非現業国家公務員はＩＬＯのいう国の行政に従事する公務員に該当する、なので現況はＩＬＯの原則に反しないとの立場とお聞きしています。 勧告文を拝見しますと、ＩＬＯに日本の現況について丁寧に説明していくということも一方で大事かなと思います。
労働基本権を制約されている国家公務員の適正な処遇を確保するために、国家公務員法に定める情勢適応原則に基づいて、国家公務員の給与水準を民間企業従業員の給与水準に合わせるという民間準拠を基本として行われているというふうに承知しております。 ですので、民間の給与水準が上がる場合でなく、下がる場合においても公務と民間の均衡を図ることが、国家公務員給与を社会一般の情勢に適応させるという国家公務員法第二十八条の情勢適応の原則の定めに合致しているものと理解をしております。 民間準拠を基本とする国家公務員の給与水準を決定する仕組みは定着していて、厳しい民間の諸条件の中で今後とも国家公務員給与に対する国民の理解を広く得ていくために、マイナスの
テレワークについては、首都圏で平均二時間と言われる通勤による時間的、肉体的負担の軽減、時間の効率的な利用、仕事と家庭生活との両立の支援、災害などの非常時における業務継続に資する方法として大変に効果的であると認識をしております。私も、昨年度は全ての授業、講義をテレワークといいますかオンラインで行いました。 一方で、テレワークにおいては、職員がある程度自律的に職務を遂行し、上司による管理や指導の機会が少なくなるために、長時間労働につながったり、孤立によるメンタルヘルスへの影響が生じたりするといった指摘もあります。また、時間と場所で管理してきた上司が、テレワーク環境では部下の勤務管理をすることがなかなかできない、また違う技術でございま
委員御指摘のとおり、災害対応を始めとしてインフラ整備、デジタル化など、技術系職員が活躍する分野は広範にわたっていて、様々な行政分野において技術系職員に期待する役割が大きくなっているものと承知しております。このような状況の中で、国においても技術系職員を積極的に採用していくことは重要な課題だと思っております。 他方、先ほども御議論に出ましたけれども、近年の技術系職員の人材確保をめぐる状況はかなり厳しいものがありまして、そういうことを考えまして、採用試験の申込者も減少してしまっていると承知しております。やはり情報発信に努めて人材を確保するということが非常に大事だと思いますし、一方で、技術系、事務系問わずＩＴリテラシーを高めていくという
委員御指摘のように、公務の効率的な遂行あるいは先端技術の吸収のために、民間の経験は大変に貴重なものだと考えております。 機会があれば、国家公務員の方たちも民間における経験を積むということもキャリア形成では重要だと考えております。人事評価上もそのような位置付けで考えていくべきではないかというふうに認識をしております。
職員の健康管理やワーク・ライフ・バランスの推進、ひいては国家公務員の人材確保の観点から、長時間労働を是正していくことは非常に重要だと思っております。 〔委員長退席、理事長谷川岳君着席〕 国家公務員の超過勤務縮減については、政府全体で連携しつつ取り組んでいくことが必要であり、人事院としても、二〇一九年四月に導入した御指摘の超過勤務命令の上限規制措置の運用状況を把握して、必要に応じて各府省を指導していくなどの役割を果たしていると認識しております。 そのルールがあるわけですけれども、そのルールが守られていないということが問題なのではないかと私は思っておりますし、あと、やはり幹部層のマネジメント力を強めるということが非常に大
男性による育児を推進することは、男性の人生を豊かにする観点と、女性の活躍推進のためにも非常に重要だと思っております。 今後、男性職員が育児休業を取りやすくするためには、男性職員が育児休業を取得することに関するやはり職場の意識改革が大事だと思います。 特に、御指摘のように、組織の管理者は、部下の男性職員が育児休業を気兼ねなく申し出られるように、男性育児休業は当然のことであるという雰囲気を醸成するとともに、休業中の業務のバックアップ体制を整備する必要があると思います。女性が産休を取るときにはバックアップ体制は取るということをしているわけですから、取得の促進とかバックアップ体制の整備が管理者の責任であるというような自覚が促されるよ
定着ももちろんですし、それ以前に、まず障害者の選考情報の発信の支援というものも大事だと思いますし、あと、職場内で合理的配慮に関する好事例の各府省への展開といった支援も非常に大事だというふうに思っております。
公務部門の仕事については、その結果ですね、結果の評価が非常にしにくいということがあると思いますけれども、定性的なものであっても、それをなるべく、何を達成しなければいけないのかということを見て達成度合いを数値化して判断していくという手法は公務部門でも民間部門でも昨今進展しているというふうに思っておりますので、そういうものを利用しながら総合的に判断するということが大事かと思います。
委員は定性的なものは数値で評価するのは難しいというふうにおっしゃっていますけれども、例えば、民間においても最近はＳＤＧｓを、どういうふうな形で社会的な貢献を事業の中に取り込み、それを評価していくのかということを努めております。 そのときには、定性的な項目をなるべく定量的なものに落とすということですね。その人の例えば協力的かどうかということ、チームで働けるかどうかということは数字では出ませんが、例えば、周りの上司、同僚、部下といった人たちが三百六十度評価をすることによって、その方がどういう人かということは測れるということがあるわけですね。そういう代替指標を使いながら評価をするということは大切なのではないかというふうに思っております
もちろん、測りにくい、ほとんどが測りにくいんだと思いますね。ですから、業績評価あるいは行政コスト計算といったものでもあらゆるもので苦労があり、それをどういうふうな形で客観的なものにしていくのかという努力が重ねられているというふうに理解しています。
委員御指摘のとおり、行政にとって透明性というのは非常に大切なものだというように考えております。 例えば、私が政府で参加いたしました道路公団民営化委員会のときには、議論はいろいろな結末がございましたけれども、成果としては、プール制によってどのような効率的でないことが行われているのかとか、路線別でどういうような収支があるのかというようなことが透明化されて、それが開示されたことは非常に有意義だったと思いますし、民主党政権下で事業仕分をしたときも、透明性を図ったということは非常に良かったというふうに思っております。 ですので、人事院においても、もしも、まあ全てを存じ上げているわけではありませんが、もし公表するべきものをしていないよう
最初より申し上げておりますように、マネジメント力というのは、いかに業務量を把握し、資源配分をしていくのかということ、また計画的に業務を行っていくのかということだと思いますので、そういうことを府省庁が身に付けてくださることを促すような行動をできるのであればしたいと思いますし、あと、誤りが起こったときにその連鎖をどのように止めるのかという仕組みづくりというのは非常に大事でございますので、そういう仕組みづくりも考えていただけるようにしていきたいと思っております。
川本裕子でございます。 本日は、所信を述べる機会をいただき、大変にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されており、その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められると認識しています。 私は、企業経営への助言の仕事からキャリアをスタートし、大学院で金融機
御質問の三点についてお答えしたいと思います。 公務員の倫理意識は、公務を公正に行う上での基本と思っております。あらゆる公務員が高い倫理観を持たなければいけないですし、特に幹部は、リーダーとして、組織のお手本として、部下の法令遵守を指導する立場であります。昨今の出来事は、大変に残念、あってはならないことだと思っております。採用にも影響があると懸念をいたします。 今回の問題は、ルールが守られていなかったことです。利害関係者からの接待などの禁止が国家公務員倫理規程で定められています。そのルールが守られずということですので、ルールの徹底が必要と思います。ルールを徹底した上で民間部門などと情報交換をすることは、公務の上でも大切だと私は
各種国際調査を拝見しても、日本人は実態よりも悲観的になりがちな傾向はあると思います。 日本は、安全で、生活で誇れる点がたくさんありますけれども、もしネガティブな雰囲気があるとすれば、少子高齢化もあり、若い人が希望を持てる社会なのかという懸念があります。潜在能力を生かす構造や仕組みになっているのか、古い価値観ややり方から脱皮して、多様性を重んじ、変革を信じられるように大人たちは若い世代を応援しているのか。先ほど女性の活躍について述べましたが、日本は男性の多様性も許容していない面があります。 仮に人事官に任命されたならば、変革を行っていける社会構造に向けて、国家公務員制度を私の立場で考えていきたいと思っております。
昨今の国家公務員の不祥事については、非常に残念な事件だと思っております。行政に対する国民の信頼を揺るがす事態となっておりまして、あってはならないことと思っております。 人事院は、人事管理に関するルールを設定して、それに基づいて各府省が適切な人事管理を行うことが基本的な考え方だと思っておりますので、失った国民の信頼を回復するためにも、まずは、所属職員の服務の責任者である任命権者の大臣の方たちにおいて、厳正に調査をして、その結果に基づき適正な処分を行い、二度とこのような事態が起こらないように再発防止策を考えて、実行していただきたいというふうに思っております。 なお、人事院に関しては、職員の職務に関わる倫理の保持に関する業務につい
今回の内閣人事局による在庁時間調査は、拝見して、私も正直申し上げて非常に驚きました。職員の健康確保とかワーク・ライフ・バランスの推進、ひいては国家公務員への人材確保の観点から、長時間労働を是正していくことは非常に重要だと思っています。 この問題については、特に超過勤務縮減については、政府全体で連携して取り組んでいくことが必要でありまして、人事院としても、一昨年の四月に導入した超過勤務命令の上限規制措置の運用状況を把握して、必要に応じて各府省を指導していくなど、引き続き適切に役割を果たしていくことが求められているというふうに思います。 委員御指摘のように、超過勤務の削減のためには、各職場において、マネジメントの強化を図り、勤務
専門性の高いデジタル人材の確保は非常に重要な課題というふうに認識しております。ポイントは、本当に適切な人を確保できるのかということなんだというふうに思っています。 ですので、要件ですね。どういう方が必要なのかということを各府省がまずスペックを出し、要件を出しまして、それに対して必要な人員を集めていくということが大切なのだというふうに思います。 人事院としても、必要な人材が確保できるように取り組んでいくこと、特に、マーケットは非常に競争的でありますので、その辺りの工夫というのも今後考えていかなければいけない課題なのだろうなというふうに認識しております。
お尋ねの四点についてお答えしたいと思います。 まず、倫理意識の向上については、今回の件は、先ほども申し上げたように、非常に残念なことだと思っております。 今回の問題は、ルールがきちんと守られていなかったことというふうに思いますので、委員御指摘のように、こういったルールは、繰り返し繰り返し、民間企業などですと、そういう決まりを手帳に入れたりとかお財布に挟んだりというようなことで徹底をするというふうなこともございますので、繰り返し、緩みが生じないように対応していくように各省庁に対して助言をしていければというのが人事院の立場というふうに思っております。 それから、テレワークについてですけれども、公務においては、まだまだ、割と現
