吉村委員の今の世代の責任という意味からの真摯な表明は心して拝聴いたします。 国家公務員の人事評価は、任用、給与、人材育成などさまざまな側面において人事管理を行う基礎になっています。すなわち、評価がそのまま処遇だけにつながるわけではないということを明確に申し上げます。 職員一人一人の能力や実績をできる限り客観的に把握して適切に評価する仕組みにする必要があります。これを絶対評価により行うということでございまして、あらかじめ評語分布の割合が決まっているわけではありません。それゆえに、適切に人事評価がなされた結果として、委員が表明されたような現状になっているというふうに認識をしています。 さはさりながら、やはり評価者訓練の充実な
時間の制約があるので短くいたしたいと思います。 やはり、頑張っている人に報いていく、また、組織の仕組みにぶら下がっている人を少なくしていくというのは共感をいたします。それゆえに、従来からの年功的な給与水準の上昇を国家公務員の給与についても抑制してきています。実際に、実績としては、昨年の給与法改正においても、二十歳代の若年層の給与を引き上げる一方で、五十代後半にありました、その給与を平均よりも大きく引き下げるなどの見直しを行っております。 そういう意味では、セニョリティーということをしっかりと、そのウエートを少なくしていくということはこれからも努力をしていきたいと思います。 ただ、人事院の調査によれば、民間企業においても、
池内委員にお答えいたします。 フレックスタイム制はその名のとおり、フレキシブルかどうか、柔軟性というところに特徴があると思います。柔軟で多様な選択肢を用意して、職員がその能力を十分に発揮することで公務の能率の一層の向上に資する制度であると考えます。 同時に、委員が御指摘のように、フレックスタイム制が適切に運用されることに関してはさまざまな配慮が必要かと思います。 長時間労働の是正というのは、先ほど御紹介いただきました、女性活躍やワーク・ライフ・バランスの推進の観点、また少子化対策の観点からも進むべき重要な課題だと認識をしています。 高度経済成長時代に、本当に猛烈に、昼夜を問わず、土日を問わず、家族を顧みずやってきた長
恐らく、委員のおっしゃった選択肢の中では、後半の方だと思います。 男性の育児休業の取得促進などは、男性の育児へのかかわりを進めると同時に、夫婦のきずなや信頼関係を深めて、男性自身や子供のためにもプラスであると同時に、女性の活躍推進の観点からも非常に重要だと私も考えております。 去年十月に各府省の事務次官の会議で決定した、国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針に基づいて、今具体的な取り組みを進めているところでございます。 また、この六月、国家公務員に限らず、日本社会全体として、男性の配偶者、奥さんの出産直後の休暇を取得する取り組みとして「さんきゅうパパプロジェクト」ということを立ち上げました。これは
本年度の人事院勧告において、常勤職員の給与について俸給表の引き上げが勧告されました。そして、それに対する私の認識は、今ほど池内委員から御紹介いただいた関係閣僚会議での発言と同じスタンスでございます。 その上で、お尋ねをいただきました非常勤職員の毎月の基本となる給与については、人事院の通知において、常勤職員の俸給月額を踏まえて、職務経験等を考慮して決定、支給することとされております。人事院勧告どおり俸給月額の改定が行われた場合には、各府省において、この通知を踏まえ、適切に対応していくことになると考えております。
おはようございます。 岡田委員にお答えいたします。 我が国においては、現在就業していらっしゃらないけれども就業を希望されている女性が約三百万人いらっしゃいます。その一方で、指導的地位に占める女性の割合は先進諸国の中で最も低い水準にとどまっています。そういう意味では、職業面において女性の力が必ずしも十分に発揮されているとは言えず、そういう意味で最大の潜在力だと認識をしています。 今回の法案のハイライトということでございますが、女性の職業生活における活躍推進はこれまで各事業主あるいは各業界ごとの自主性に委ねられていましたが、今回更に一歩踏み込んだ対応が必要だと考え、本法案では、大企業等に数値目標、これは何々をやりたいという方
岡田委員おっしゃっていただきましたところは現実的に極めて大事な側面だというふうに認識をしております。 去年の秋に最初に出させていただいて、それが解散によって廃案になったときにも、手を緩めないでいただきたいと、これは必ずもう一回出させていただくので計画のスピードは緩めないようにということで、官邸にも共有をさせていただきました。限られた時間でございます。国が今後策定する事業主行動計画策定指針等に即して、各事業主に行動計画を策定していただくことになります。 このため、まず、できるだけ速やかに策定指針等を我が方において定めていきたいというふうに考えております。その後は、来年四月までに各事業主が行動計画を策定していただけるよう、各都道
昨年九月、第二次安倍改造内閣が発足したと同時に、地方創生と女性活躍という新しい担当大臣、また担当部局が設けられました。この一点を鑑みても、女性活躍と地方創生は極めて深くリンクした課題だというふうに認識をしています。御指摘のように、地域における女性の活躍を推進していくことがこの成否を決めると言っても過言ではないというふうに思っています。 女性の就業率などを見ますと、地域によって女性の置かれている状況は様々であり、その地域の実情に応じた取組をすることが課題だと思っています。とりわけ、地域の経済団体、金融機関、そのほか様々なＮＰＯ、婦人会などの団体が連携して、一体となって女性活躍を推進していただけるよう、地域女性活躍推進交付金などによ
昨年九月の地方創生担当大臣、女性活躍担当大臣という新しいポストあるいは部局がつくられる契機の一つになったのが、日本創成会議が出された、いわゆる増田レポートでございました。全国に激震が走ったレポートが去年五月に出されています。 そこで示されたものは、単に人口の増減というのではなくて、その地の二十代、三十代、すなわち妊娠力のある、妊娠する力が大きい女性が今の数よりも半減するところは消滅する可能性があるという指摘でございました。 そういう意味では、少子化と相まって町づくりをどうするか、それが半減するというところは、消滅という言葉がいいか悪いかは評価が分かれたところでございますけれども、まさに二十代、三十代の女性にとって魅力ある町づ
大事な御指摘だと認識をしております。 配偶者からの暴力の被害を受け困難を抱えている方々の生活全般をしっかりと支援していくことというのは、日本の抱える現代的課題への対応だと認識をします。 女性の職業生活を対象とするこの法案では、配偶者からの暴力の被害を受けている方の職業生活についても、当然その対象としています。また、配偶者からの暴力の被害に遭われた方々に対する相談対応、保護、また一時保護が終わってからの自立に向けた支援など、一貫した取組をしていくことが極めて重要だと認識をしておりまして、全国に現在二百五十七あります配偶者暴力相談支援センターを始め様々な関係機関が連携協力をして、タイミングよく迅速に的確な措置を講ずることが肝要だ
特に民間セクターでそうでございますが、女性の活躍を促進するためには経営トップのリーダーシップが不可欠だと、肝だと認識をしています。御指摘のように、男性を含めた経営者、管理職の意識改革を進めることが必要です。 このため、管理職に対しては、経済団体と連携をして行政が開催しました経営者、管理職向けのトップセミナーにおいて女性活躍の実現に向けた好事例、また、去年六月に策定いたしました輝く女性の活躍を加速する男性リーダーの会の行動宣言の賛同者による取組についての情報発信などをしていただいております。 また、この六月に決定しました女性活躍加速のための重点方針二〇一五に基づき、男性の育児休暇・休業が取れるようにすること、また、単にイクメン
二〇二〇年までに男性の育児休業取得率を一三％にすると政府目標を掲げていますけれども、実際は、官民も二％強というのが現状でございまして、相当チャレンジングなハードルだと思っております。 また、休業はこのような状況でございますが、育児休暇に関しては、これも八割の男性が半日でもいいから配偶者が出産した直後に休暇を取ってほしいということでございますが、その八割という目標ですが、じゃ、今が、現状がどうかといえば、統計すら取っていなかったというのが今までの偽らざる現状でございます。 そういう意味では、長時間労働を是正するということは、単にワーク・ライフ・バランスというだけではなく、また女性活躍、男女共同参画社会の実現というだけではなく、
短くいたします。 三分の一、黄金律のゴールデンルールをるる岡田先生から何度もおっしゃっていただいて、そのようなゴールデンルールに近づいていけるように、政府も社会も、また民間セクターも協力して日本の持続可能性を達成し、つくり固めなしたいと私も考えております。
女性活躍という大きな理念の実現の上では、相原委員御指摘のように、現実的視点、現在日本が置かれている、あるいは働く女性の多くが置かれている現状を直視するということは避けては通れない、その大きな土台だというふうに認識をしています。 働く女性のうちの半数以上が非正規雇用ということでは、非正規雇用の女性への対応がこの法案においても極めて重要だという認識を共にいたします。自ら希望して非正規という方、また、御紹介していただいたように、非正規を望んでいなくてもその現状に甘んじている方、あるいは適正な処遇を得られていない方、いろんな処遇、対応に対する認識がございます。 具体的にどうするかというお問合せでございます。本法案を成立させていただい
かつて野田総理が民主党政権で分厚い中間層というふうにおっしゃいました。政党、与野党の立場は違いますけれども、やはり日本の強みそれから安定感というのは、分厚い中間層が存在しているかどうかというのは極めて大事な価値だと私自身も認識をいたしております。 そういう意味で、不意のつまずきというのはどなたにも起こり得るわけで、そのつまずきが起こったときにどれだけのセーフティーゾーンをその地域で、あるいはその一帯で、あるいは公共的に持っておけるかどうかというのが、その人の人生、あるいは国の豊かさ、安定性をつくっていくものだと思っております。 特に、今御指摘をいただきました事例の一つ、無理心中を母子が図ろうとしたというところの事案では、県営
大事な御指摘だと認識をいたします。 御指摘の賃金格差については、男女間の管理職比率の違い、また男女間の勤続年数の違いが最も大きな二つの要因であると、厚生労働省の参考人からもるる御報告があります。この二つは必須項目とされています。これらに関わる課題を解消するための取組が各企業で行われることで、男女間の賃金格差の縮小につながるものというふうに考えています。 さはさりながら、その一方で、衆議院の附帯決議で「任意項目に加えることについて検討する」とされたこともあり、法案が成立した暁には、労働政策審議会において男女間の賃金格差を任意項目として加えることを検討していただきたいと考えております。 また、御指摘の正規、非正規という雇用形
公務員の皆さんが全体の奉仕者として頑張っていただいていること、その中で非正規の方々にその実施ということで相当にワーク、労働を担っていただいていることを認識をいたしております。 その上では、事実上、そういう皆様の貢献によって回っているところがあるという現実を直視した上で、内閣人事局、総務省など調査を行って実態の把握を行っていますけれども、その機関の負担も考慮しつつ判断をしていくもの、特に御指摘いただきました臨時、非常勤の女性公務員もこの法案の対象となっておりますので、そうした方々の実態も十分に認識して行動計画の策定などの取組が推進されるよう、私も国家公務員担当大臣でもございますので努めていきたいというふうに思っております。 さ
御紹介をいただきました母子・父子自立支援員は、母子及び父子並びに寡婦福祉法に基づき都道府県知事等が委嘱するものであります。全国で千六百四十四人が委嘱されていまして、その多くが非常勤であります。一人親家庭が抱える多岐にわたる悩みや問題に日々対応されていて、大変重要な役割、ＤＶの解決ということにおいても重要な役割を担っていただいている方々です。男女比については厚生労働省では把握していないというふうに聞いていますが、その多くが恐らくは女性であろうというふうに推察をされます。 母子・父子自立支援員の支援策としては、厚生労働省において地方自治体が行う研修への補助を行っておられて、いわゆる能力の向上という意味での解決能力を高めるということで
御紹介いただきましたように、障害のあるなしにかかわらず、国民一人一人が生き生きと自らの持っている意欲や可能性、能力を発揮するということは極めて重要な課題だと認識をしております。 男女共同参画基本計画あるいは障害者基本計画に基づいて、障害のある方が社会生活で直面する様々な障壁の除去に向けて総合的な施策が少しずつ、また確実に進んできたところでございましたが、こうした中で、事業主も含め、広く社会一般に障害を持った方々が、当然、インクルージョンという形で社会参画を具現化していくために、合理的配慮の取組を働きかけていくことが重要だと思っています。 例えば、合理的配慮でありますと、筆談のための準備をすること、あるいは階段しかないところで
十年間の時限立法です。持続可能性という意味で、全員参加、参画ができる社会を目指していくことが大きな価値の一つであろうと思います。 今後、認定基準については、厚生労働省の労働政策審議会において審議された上で、厚生労働省令として策定されることになります。 検討に当たっては、委員御指摘のように、女性の採用、登用に関し、現状、その現状は必ずしも華々しい格好いいものじゃないかもしれない、けれども、この実績ということと、それから改善がどれだけ度合いをスピードアップをしていただいたか、その両面で評価を行うことによって公平性を担保すること、また、業種や企業規模においても、進んでいるところもあれば、伝統的に男性が多かった業界というのもございま
