木島日出夫

別の問題だということは、そういう事由が会社側に与えられているということになるんじゃないですか。 　要するに、こういうことだってあるんですね。超優良部門をつくり出して、そこへ一定の労働者だけを集める、そしてその部門のみを分割していく、残ったところはなかなか採算が厳しいところばかりというような分割の仕方だって、やりようによってはやれるわけですね。そうすると、まさに将来の会社分割を想定した配置転換が行われる。それは労働者には見えないわけですね、分割の前ですから。知らないうちにずっと配置転換されて、労働者が振り分けられて、気がついてみたら、雇用を守ろうと考えている労働者群と、もう切っていこう、雇用を守る必要がないと企業が考えている労働者群

そうじゃないから、私はそこを細かく掘り下げて質問しているわけです。 　さきの参考人質疑のときにも、私、引用したんですが、都銀懇話会というのが会社分割制度の研究というのをやっておりまして、「持株会社のメリット生かした自由な組織再編を行うための有効な手段」ということで文章を書いていて、何のために会社分割制度が必要かということで、会社分割制度導入の意義ということを堂々と書いているんですよ。それがまさに会社の責任を免れるための法制度なんだと言うんですね。 　ちょっと読んでみましょうか。 　　ある事業部門を別法人として独立させる場合、これまで利用されてきた「分社化」を活用することも考えられるが、「分社化」では親子関係が存続するため、支配

日本の会社分割をやろうとしている大企業が、一部門、ある営業部門を分割するときに、現在ある債務を弁済するに足る資産をくっつけて分割するなんというのは当たり前であって、そんなことは難しい話じゃないわけですよ。長銀とか日債銀のように、既にもう債務超過に陥っちゃっている金融機関はともかくとして。ですから、今言った答弁では、全然労働者の地位は守れないんじゃないかと私は思いますよ。 　まさに不採算部門というのは、分割された企業が、労働者も一緒になって、そこに移籍させられて一生懸命やっても、なかなか利益が出てこないという状況が経済社会の中で生まれる。それで、数カ月、数年やってみたら、もう債務超過になる。さあ、それじゃ会社破綻、全員解雇だという道

やはりこれでは、残留する労働者、新しい会社に移籍をさせられる労働者、いずれにとっても今の答弁では不安は解消できない。 　それで、その労働者の同意がなくて持っていかれる、あるいはその労働者の同意がなくて残留させられるということにこの仕組みは雇用承継法も含めてなるわけですから、労働者の地位を守ることにはならぬのじゃないかなというふうに私は思うのです。 　では、そこで労働省にもう一回。 　さっき、主、従、できるだけ定量的なものとおっしゃいました。しかし、現実には定量的なものでははかれないでしょう。例えば、ある運送会社、運輸会社のある一部門、バス会社ならある路線部門だけを切り離して別のバス会社に分割してくっつけようという場合に、そこの

そうすると、会社を、言ってみればちょうど財産的にも真っ二つに割ってしまうような場合で、その会社の営業や事務系統にいる労働者はどうなるのでしょうか。 　ＮＴＴを東日本と西日本にぶった切ったときに、そのＮＴＴに、営業とか開発とかいろいろ、東か西かわからないようなところで現にＮＴＴを支えているたくさんの労働者が雇用されていますが、そういう場合どうするんですか。

私に与えられた時間は非常に短いので、本当は具体的な微妙な場合というのは幾らでも世の中にあるわけなんで、それを聞きたいのですが、きょうはやめます。 　提案者に聞きます。 　もう一つの修正として、労働契約の承継に関しては労働者と協議するものとするとありました。先ほども同僚委員から質問がありましたが、まず、協議する対象の労働者の範囲はどこまでなのか、明確な答弁をお願いします。

では、さらに念のため確認しますが、そうすると、この協議の対象の労働者は、分割さるべき営業に従事している、いわゆる主として従事している労働者と、主として従事している労働者以外の労働者、簡単に言うと従としてしか携わっていない労働者、概念上二種類に分けられるわけですね、その主として従事している労働者以外の労働者にも協議しなきゃならぬということは間違いないですね。いいですね。

そうすると、ではもう一つ確認します。 　雇用承継法によりますと、どの労働者に事前に通知しなきゃならぬかで、一つは、「当該会社が雇用する労働者であって、設立会社等に承継される営業に主として従事するものとして労働省令で定めるもの」にのみ通知義務があるんですよ。主として従事する以外の労働者、これは残留するんだからという理屈でしょうか、通知義務がないんですよ。 　そうすると、今回の皆さんが出してきた修正案は、労働省が出してきた、労働委員会で審議されている承継法の通知対象よりもはるかに広いんだ、分割対象の営業に何らかの形で従事している労働者は全員協議の対象なんだ、それで確認していいですか。

かなり広いと。要するに、分割の対象である営業に何らかの形でかかわっている労働者はみんな協議の対象とされるんだという話ですね。そうするとおもしろい現象が起きまして、通知もないのに協議するということになるんですね。 　ちょうどこの修正案によりますと、いつまでに協議しなきゃならぬのかの日ですね、それは通知と同じじゃないですか。「分割計画書又は分割契約書を本店に備え置くべき日」までに協議するとありますから、ちょうど二週間前だと思うんですよ。二週間前までに協議しなさいというのが修正案。しかし一方、労働関係承継法によっても二週間前までに通知しろというわけです。 　そうすると、二つの点を私指摘したいのは、一つは、通知もないのに協議をするという

だから、通知をする最低ぎりぎりは二週間前まで、協議も二週間前までというのは法律ですから、そうすると、大体企業というのはそういうのは余り早目にやりたくないですから、余り早く会社分割について知らせちゃうと、インサイダー取引とかなんとかそういう逆の立場から株主からクレームがつくというので、ぎりぎり最後まで分割については表へ出したくないというのが別の配慮からあるので、やはり二週間前ぎりぎりのところで通知をし、二週間前ぎりぎりのところで協議をするとなると、本当の意味での熟慮期間がないんじゃないかなというふうな感じがしますが、この辺でやめておきます。 　労働省にお聞きしますが、午前中、参考人からこういう指摘がなされました。労働契約承継法によっ

時間が来たから終わりますが、重大な問題が出てきたと思うのですね。労働基準法三六協定、これは長時間過密労働を抑えるかどうかの決定的に大事な協定ですよ、そういう問題。それから、裁量労働、変形労働、労働者の身分にとって非常に決定的な重要な部分を支配している労使間の協定が、労働協約に高められていない場合は承継されるかどうか全くわからない、承継する保障が全然この労働契約承継法から脱落しているということを今労働省はお認めになりました。それは別途やるべきだというようなことをおっしゃいました。しかし、それが本当に承継されなければ、まさに労働者の地位にとって重大な変更が勝手にやられるということが出てくるんじゃないかというふうに思います。 　この問題

そうすると、やはり、承継されるべき権利義務に該当するかしないか、どういう協定が権利義務の関係を律した協定なのか、どういう協定は権利義務の対象外なのか、そのふるい分けが決定的に労働者にとって重要。しかも、それは労働時間であり、変形労働であり、みなし労働である。非常に大事な部分が空白域に置かれているということだけきょうは指摘をして、終わりにしたいと思います。

日本共産党の木島日出夫です。 　商法等の一部を改正する法律案、いわゆる会社分割法と、労働委員会で審議をしております会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案、一括して私は質問したいと思うんです。 　中心テーマは、企業分割において雇用された労働者の法的地位はどうなるか、雇用や労働条件が本当に守り抜けるのかという点について質問をしてみたいと思います。 　最初に、企業分割と労働者の雇用や労働条件を守るという関係についての法務大臣の基本的な姿勢についてお伺いをいたしますが、既に行われた衆議院本会議の答弁で、法務大臣から、会社分割によるリストラ強行のおそれについての質問に対して、「労働契約上の地位も、分割計画書等に記載することにより

私は、心配ないかどうかはこれからただしますので、労働者の地位を脅かしてはならぬという立場にきちっと立っているのかどうなのか、その姿勢を一言言ってほしかったんですが、言っていただけるのなら。

それでは、その件について、具体的に法案に則してお聞きしたいと思うんです。 　既にこれまでの質疑の中で、法務当局から、今回新たにつくり出される企業分割によって、分割会社の営業の全部、一部が移動する、新設される、あるいは既存の企業、会社に承継されるということでありますが、そこで、承継される対象である営業、この基本的な概念について、非常に基本的な大事な部分ですからお聞きします。 　先ほど答弁の中にも、本法で対象となる営業、分割会社から切り離される営業というのは、商法二十四条以下のいわゆる営業譲渡の営業と同じだ、昭和四十年九月二十二日最高裁判決で定義された営業と同じだと答弁がありました。 　最高裁判例では、営業とは、一定の営業目的のた

次も確認でありますが、それでは、その営業の概念の中には、分割会社と雇用関係にある労働契約、個別的労働関係、集団的労働関係、そういういわゆる雇用関係も営業の概念の中に当然含むと考えてよろしいですね。確認です。

それでは次に、この会社分割法で想定している営業なるものの規模についてお聞きしたいと思うんです。 　最小限度というものは法律上想定されているんでしょうか。これまでの答弁の中で、有機的一体として機能する財産ということであるから、個々の機械とかバス一台とか、そういう個々の財産という概念ではないという答弁がたしかあったかと思うんですが、それでは、その営業の規模、最小限度というのは想定しているんでしょうか。例えば、製造機械数台とそれを使用する労働者数名のみを大きな企業体の中から切り取って分離する、いわゆる細切れ分割といいますか、そういうのも営業の概念に当たれば、立派な営業の承継として企業分割の対象になるとお聞きしてよろしいんでしょうか。

それでは次に、営業として構成できるものであれば、生産メーカーなら一定のまとまった製造にかかわる物的設備が承継されるが、労働者は、承継される会社に現に存在する労働者を使用すれば足りる、そういう場合もあり得ますね。労働者は抜きにして、財産、設備等のみ切り離して承継を受ける会社に移す、そういう場合も、一緒についていく労働者はゼロという場合も、それが有機的一体として機能する財産と認められれば立派な企業、会社分割であり、それはこの法律によって想定されているいろいろな形の一つの形態である、そうお聞きしてよろしいんでしょうか。

それでは、仮に労働者が一緒に承継されなくても、財産なりいろいろな関係だけでも、判例で言う有機的一体として機能するものなら、それは企業分割として立派に成立する、会社分割として成立すると聞いていいですか。 　具体的に言いますと、大阪で、ある信用組合の事件が今係争中であります。経営が破綻をして、その金融機関で働く労働者全員を首切って、そして支店ごとに分割して、融資先、銀行の建物、支店の建物、什器、備品、ノウハウ、そういうものを切り売りして受け手の金融機関に譲り渡している、それが争われているのですね。あれは、まだこの商法改正ができる前ですから、もちろん営業譲渡という概念でありますが、営業の概念は同じですからね。労働者がだれもついていかない

要するに、できるという答弁ですよね。今答弁の中で、労働者がだれも行かないような営業の承継というのはまれだとおっしゃいましたが、まれじゃないからこそ私は質問するんです。現にあるから、心配だから質問しているんですよ。 　要するに、分割会社が労働者を全員首切って、会社の経営が厳しいという理屈で全員首切って、そうすると残るのは財産ですよ。そして、銀行なら債権者との関係でしょう。製造会社ならいろいろな下請との関係でしょう。商業ならいろいろな顧客との関係でしょう。さまざまなノウハウや物的なものが有機的一体として機能する財産としてある、しかし労働者は全員解雇していて引き受け手の会社の労働者を使えばいいんだ、そういう使われ方を大いにされる懸念を私