東中光雄

そうしますと、二項にいう「特別の事情」というのは一項の解釈の範囲内に入ってしまうようなことだけを言われているということになるんですか。

「特別の事情」というその規定からいけば、この規定の中へ入れる余地というのは私あると思うんですが、そういう点でひとつぜひ御検討をしていただきたい。検討していただけるということでございますね。よろしゅうございますか。

人事院規則の一六−〇で、第八条ですが、「実施機関は、その所管に属する職員について、公務に基づくと認められる死傷病が発生した場合は、人事院の定めるところにより、その指定する職員に、すみやかに報告をさせなければならない。」これで、実際の現場では公傷であるかどうかということの認定で争いが起こってきたら——連絡するかしないか、報告するかしないかという形で、現場ではいろいろその実施機関と、被災者というか組合側とが話し合いをするということが多いんですけれども、これで認定が報告事項になるかならぬかということで、意見が一致しない場合に、補償法の二十四条で人事院に対して審査の申し立てができる、私は当然そういうふうな解釈になると思うのですが、そういうふ

そうすると、公務かどうかについて実施機関のほうで公務でないというふうに言われた場合に、それに対する不服審査はもちろん申し立てできるけれども、その扱いについて公務とも公務でないともはっきり通知しないという場合、要するに災害を受けた公務員は公務だと思っているのだけれども、その点が実施機関ではっきりしないという場合に、時効の定めなく人事院への審査申し立てができる、こういうことでございますね。

その問題はそれで、次の問題に移らしていただきたいと思うのですが、職業病関係につきまして、労働省は頸腕症候群の職業病について、労働省が出した分では、一般事務労働者全部について、その職種での制限はしていない通達を出していると思うのです。昨年の十月二十九日の分であります。ところが、人事院から出されておる昨年十二月二十四日の通達では、「キーパンチャー等」ということになっておって、「等」の範囲が限定されているように聞いているのですが、「キーパンチャー等」の「等」は、職種を何と何というふうに限定されておるのかどうか。

そのほか、これは国税関係であるのですが、ボールペンでの複写業務をやっておって頸腕症候群症になったり、あるいはいま言われた、通産省とかであるようですが書類めくり。それからそろばん、書類の符号つけ、これは総理府統計局関係であるようです。それから電話交換手にもそういうのがあると聞いておるのですよ。要するに、この「等」といわれているのは、職種を限定しないで、実際上の症状があればそこに入るというふうにこの通達を理解していいかどうか。

そうしますと、「キーパンチャー等の手指作業に基づく疾病に関する公務上の災害の認定基準について」の内容について人事院で一月八日、何か説明書みたいなものを出されたように聞いたんですが、そこでは「人事院規則の一六−〇別表第一第四十五号に明示する職種のほかに、速記または計算機の打鍵業務に従事する職員を含む。」こう限定的に書いてあるのですけれども、いまの御答弁で、それはむしろ例示的なんで、実際にそういう事案が出れば職種が違うからといって適用しないということではない、こういうふうに、いまの御答弁、理解してよろしいかどうか。

それと、キーパンチャー等の場合の業務に従事する期間の問題ですけれども、これは「一年以上その業務に継続従事していて、一日当り四万タッチ」云々ということになっておって、一年以上継続勤務ということが何か条件のようにされておる。労働省のほうは数カ月ということになっておりますが、その点はどうなんでしょうか。

労働省の考え方としては、一日とか一週間とか十日はいわゆる相当な期間ではないことは明らかです。しかし、当初は一年以上の期間というふうに考えておったのですけれども、しかしケースによっては数カ月で起こる場合もある、ひどい人は二、三カ月で起こる場合もあり得るわけです。こういうことで数カ月といってるのだと、こう解釈を公表しているようですけれども、人事院の、公務員の場合も、これはケースごとによりますけれども、同じように解釈していいのかどうかを確認しておきたいのです。

だからそれは認定の問題になってくるわけで、労働省と大差はない、こうおっしゃったけれども、やっぱり違うところがあるのですが、私あげ足をとるつもりはないのですけれども、同じように考えて、ただその認定は慎重にやらなければいかぬ、これは労働省だって同じことだと思うのですが、やっぱり差異があるというふうにお考えになるのか、差異はないというふうにお考えになっているのか、そこを確めておきたいのです。

そうすると、結局一年ということを固定的には考えていない、それより少なくても、事実を見て因果関係が非常にはっきりしているということになればやるということでございますね。

じゃ次の問題についてお聞きしたいのですが、公務災害によって休職の扱いを受けている職員というのはどれくらいおりますか。昭和四十三年、四十四年ぐらいでけっこうですが。

この公務傷病で休職になった場合に一般給与法で給与関係では給与の全額を支給することになっておるのですが、実際そういうふうに支給されておるわけでございますね。

ところがその退職手当法の七条四項の規定では、退職手当の期間計算になると、公務傷病の場合二分の一の計算しかしないことになっておるのですが、これは公務で病気になり障害を受け、退職金ではえらい差別される。これはずいぶん精神がおかしいと思うのですが、こういう点について総理府のほうでひとつ……。

休職中仕事をしないときは給料を払わないというのは、原則だと思うのです。退職金についても同じような考え方だと思うのですが、ただ、公務傷病の場合は、公務によって傷病を負ったんだから、給与は全額支給する、こうなっておるわけですから、退職金のときにはその考え方が貫かれないというのは非常にバランスがとれていないことになりますので、これは、早急に全期間計算するようにしていただきたいというふうに思うのですが、そういう方向でやっていただけますか。

最後に一点お聞きしておきたいのは、実は、ついせんだって、静岡地裁で地公法五十五条の解釈についての判決例が出まして、それによりますと、個々の人事異動の問題について、要するに、団体交渉権の問題でありますが、個々の人事異動の問題についても団体交渉の議題になり得るという判断が結論的に出されております。これは、結局国公法の百八条の五に関しても規定は同じことになると思うのですが、政府は、個々の配転については、人事管理運営事項で団体交渉の議題とはならない、配転の基準については、勤務条件にかかわることなので団体交渉の議題になる、こういうふうに言われてきたと思うのですが、静岡地裁で出た判決の考え方とだいぶ矛盾しておるわけですが、その点についての総理府

要するに、静岡地裁の判決といいますのは、ことしの三月十三日宣告のもので、判決文は数日前に最高裁に来たばかりのように聞いていますが、こういうふうにいっているわけです。「人事権の行使に関する事項であっても、それが勤務条件に関する事項と密接に関連する限り、その面においては交渉の対象とすることができるものと解すべきである。」「本件の如く個々の人事異動についても、それが勤務条件に関する事項と関連する限り、その面においては、職員の地位安定の見地から、法令、書面協定あるいは慣行条理等に照らし当局の反省若しくは是正を求める意味において、交渉の対象とすることができるものと解すべきである。」こういう考え方なんですが、これは、私は当然のことじゃなかろうか

そういう点、二つの側面を持っている。人事配置の問題という点では、官側のあるいは使用者側の権限であると同時に、裏から見れば、それは勤務条件に関係する場合が大いにあり得るわけですから、そういう場合は、その範囲において労使間の問題になるという裁判所の考え方、私たちもそうでなければいかぬと思いますので、ひとつ十分検討をしていただきたいと思います。

では、終わります。

昨日、いわゆる長沼ナイキ事件の福島裁判官に対する忌避却下の決定がありましたが、法務省としてはこれに対して即時抗告をするおつもりなのかどうか、まず最初にそれをお伺いしたい。