ありがとうございます。 国民民主党・新緑風会の田村まみです。今日はよろしくお願いします。 まず初めに、私も、法案審議に入る前に一点、新型コロナウイルスの感染症の対策についての件で一点お伺いをしたいと思います。 ちょうどおとといですね、ニュースで大々的に、夜十時に家に帰ったら十時からのニュースでやっていたんですけど、ハンドドライヤーの使用についてというのが、まさか十時の、経済とかが大体最初のニュース項目になるはずなのに、そんなところでハンドドライヤーの使用開始みたいなニュースが出て、大変驚きました。今、様々な商業施設やそして医療現場、介護現場も含めてですけれども、手洗い場のところでハンドドライヤーが設置されていますが、この
では、改めて厚労省としての見解、このハンドドライヤーの使用についての見解、ございますでしょうか。
今一番最後に言っていただいたことは私予想外で、有り難いなと思ったんですけど、専門家の方々に相談してみたいと思いますじゃなくて、相談して、きちっと検討して、見解出していただきたいんです。どうですか。
無理だったら使うのは禁止というふうに出せばいいと思っているんですね。だけど、検討の俎上に上がらないというのは、私非常に問題だというふうに思います。 というのも、今ここで議論をして、聞いていただいた方は御理解いただいたと思いますけれども、経団連が出しているのってオフィスなんですよね。ただ、経団連に加盟している企業というのは、別にオフィス、いわゆる、何でしょう、事務的、事務をされているばかりの事業者だけではなくて、商業施設等を営業されているようなところもありますし、そのオフィスビルで少し商業施設が入っているようなビルを運営されているようなところもありますし、あのニュースの流れ方だと全てのハンドドライヤー大丈夫なのかなというふうにやっ
アドバイザリーボードでもいいと思います。課題提起していただいて、議論していただくということを是非お願いしたいんですけれども、それも無理ですか。
相談と議題にしてもらうというのが違うのか違わないのかはちょっと今の言い方で、私、何とも受け止め難いんですけれども、田村大臣、済みません、通告していないんですけど、やっぱりここまで皆さんが使っているハンドドライヤーなので、これぐらいはちょっと検討必ずするというのをしてもらえませんか。
信じます。 違いは機種ではなく、恐らく不特定多数の人が使うとか人数の多さとかで、先ほど言ったその管理の仕方の部分での、定期的に管理をするとはいっても、オフィスで平日の九時から十二時に皆さんが机に座っているような時間で一時間に百人も使うようなトイレがあるかといったらなかなか難しいですけれども、商業施設でいけば、やっぱり一時間に百人、二百人使うという中での、じゃ、同じように、どのように管理していくかみたいな、そこら辺の違いかなというふうに私も予測はしています。 そういうことも含めてなんですけれども、ちょっと余りにも大々的にハンドドライヤー解禁みたいな形でニュース流れましたので、是非、一般の方にも影響あるというふうに思いますので、
重要だけれども、なかなか一概に比べられないから、出せばいいとは思うんだけれども、いろんなことを配慮して出せないというような答弁だったというふうに私は聞こえました。是非頑張って出していただくように働きかけていただきたいというふうに思います。やはり事実が分からなければいけないですし、もちろん、誤解があるじゃなくて、誤解なんだったら、誤解がなぜ、そういう差がある理由をちゃんと公表すればいいわけですので、是非出してほしいと思います。 というのも、男女別賃金格差、厚労省というふうに検索すると、出てくるのが、男女間の賃金格差解消に向けた労使の取組支援のためのガイドラインという、ちょうどそれが検索エンジンに入れるとそのページに引っかかるんです
ありがとうございます。 なぜこれを聞いたかというと、いろんな会議の比率の話もそうなんですけれども、実は今回のこの議論の手前でいろんな団体から要望等々も出ていたというふうに思っています。 一つホームページで公表されていたので紹介するんですけど、日本商工会議所の多様な人材の活躍に関する要望書という中には、実は育児、男性の育児休業取得の義務化に反対という回答が七割もあったアンケートがあると、だから義務化はあってはならぬというような御主張の要望書があったんですよね。じゃ、この日本商工会議所で役員をされている方だったりとかアンケートを取った人たちは一体属性的に性別どうだったのかといったら、これも私、バイアス掛かっていると言われるかもし
ありがとうございます。 様々な社会保障にも実は影響してくるようなことがこの配偶者控除にも絡んでいると思いますので、どちらが先かというふうに私は思っています。 あえて今回は配偶者控除の方でアプローチしましたけれども、健康保険等々、雇用保険の話では私は基本的には全員対象だというふうにすべきだといつも議論のときに主張させていただきましたし、厚労大臣初着任のときの大臣の所信に対する質疑のときには二号、三号どうするんだという私、質疑させていただきました。是非ここは、今日は配偶者控除の切り口でお話しさせていただきましたが、今受け止めていただいたとおり議論を進めていただきたいと思います。 そして、今日、済みません、文科省の方に来ていた
ありがとうございます。 これ、事務連絡の一番最後の行には、厚生労働省雇用均等・児童家庭局総務課少子化総合対策室も連名になっている内容ですので、是非これも共同して、しかも交付金があるからやっぱりできるんじゃないかという部分もあります。指導要領に入っていないから難しいというのも承知していますけれども、是非、こういうやっぱり実体験というところによって育まれるのがやはり子供への愛情だったりとかいうことだと思いますので、積極的に進めて、厚労省の方でも検討いただきたいというふうにお願いします。 一問質問を準備させていただいたので、文科省の方、退室していただいても結構です。
ありがとうございます。 それでは、そうはいっても、幾つか、私もこの間、法案の中で細かいところをお伺いした中で幾つか疑問が出てきましたので、そこに入らせていただきたいと思います。資料の二と三、見ていただければと思います。 まず、三の方で、前回付けなかったので、雇用環境の整備及び雇用管理に関する措置、第二十二条の一から三という話をさせていただいたんですけれども、今日付けさせていただきました。 その資料二、前に戻っていただいて、前回質問させていただいたのはこの助成金の制度、これの内訳、実績と内訳を聞いて、まあ実績は答えていただいたんですけど、内訳がちょっとという話でしたが、改めて、この出生時両立支援コース、子育てパパ支援助成金
ありがとうございます。 前回、それで私が実績を聞いたときに、内訳が分からないという話になったときに、その内訳が分からないと言った後に、でもちゃんと調べてくださいと言ったら、今後はちょっと検討するからみたいな形で、答弁がちょっとふにゃふにゃふにゃって感じで終わったような気がするので、何を検討して、だから、内訳分からなくていいと言ったとは言い切りませんが、あそこの答弁の内容をもう少し詳しく教えてください。
ありがとうございます。 最後、今、見直しを検討しなければならないと言って、また、じゃ、どうするんだというふうに疑問が湧いたんですけれども、先ほど紹介いただいた三ポツの方が二十二条でその三項が省令ということなんですけれども、やっぱり環境の、そうですね、円滑に行えるように次のいずれかの措置を講じなければならないというところで、前回指摘しました、研修といえばビデオを年に一回見てもらって判こを押す、相談窓口といえばどこどこに電話してください、終わり。大体これが常套手段だというふうに私は正直思っていますので、設置しただけで正直本当の意味で機能しないんじゃないかなというふうに思っています。 もう一つ言いたいところが、その代替措置がその環
私がここにこだわっているのは、午前中も議論にありました出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設の中で、やはりその休業中に就業するというところに関して、まあ本人がどうしても自分じゃなきゃいけないというところをどう説得するかというのもあるんですけど、やはりそれに対して代替要員がきちっと会社として、企業として準備できているかどうか、それを示すことで本人にも休めというふうにやっぱり言えるわけです。なので、やはりここは選択的措置義務で、本当は義務にして代替要員まで入れていただきたいのが一番の希望なんですが、現実的に考えたときの今回のこの法改正であれば、ちょっとやっぱり代替要員というところは私相当キーになるというふうに思います、先ほど
企業が考えることと言いつつも、こういう今回制度をつくるというふうに、しかも、選択的ですけど措置義務というふうな形で義務というのが付いているわけですので、是非そこは厚労省としても、審議会の議論を経てということですが、手厚く、手厚くじゃないな、厚みを持って議論をしていただいて、先ほど来疑問を呈されている柔軟な育児休業の枠組みがきちっと運用されるというところに資するようなことをしていただきたいというふうに考えております。 もう一点、資料三の方のページの一という項目が二十一条です。これも前回、二十一条のたった四行の中に厚生労働省令というのが四つ出てくるという話をして、一つずつ解説いただきました。 この厚生労働省令の中の最後の行ですね
そうなんですよ、面談以外には書面とかメールでいいと。メールだと直接合わせずにぴっと、来たか来ていないかも分からない可能性もある、まあそんなみんな仕事できない人いないと言うかもしれないですけど。書面も机の上に置いてあるだけ。それで本当にこの妊娠又は出産等に関しての申出があった場合における措置というところの役割が果たせるんでしょうか。 まさしく、先ほど、午前中石橋議員が様々、制度の使い方によってはもしかしたら労働者に不利益あるんじゃないかという話ありましたけれども、ここの中で、きちっと面談で取るか取らないか意向確認をした上で、どういうふうに取っていくかというところを話さないと、今のようなことが、その先の問題が起きるんじゃないかという
紙とかメールをもって面談をするのが当然だというふうに私は思っています。是非、この件については、先ほど来、これ、心配が出ていたことを歯止めするという意味で、前向きに検討いただきたいということお願いして、質問を終わります。 ありがとうございました。
国民民主党・新緑風会の田村まみです。 今日は、大きく将来の審査行政を担う人材の確保と育成の必要性についてを伺いたいというふうに考えております。 規制庁のホームページで公表していらっしゃる採用実績を見ますと、直近五年間掲載がされていますけれども、総合職、一般職技術系を抜き取って見ますと、過年度実績から、維持か、やや減少傾向なのかなというふうにお見受けをしております。 年度ごとの退官職員と部門、部署への配置の兼ね合いから、民間同様にその年ごとに採用人数が前後すると推察しますので、採用実績だけで一概に判断するということは難しいんですけれども、中央官庁の新卒者の人気のバロメーターと申し上げますか、官庁訪問、いわゆる面接の希望者、
ありがとうございます。 増やすよう取組をしてこられたという御主張をされて、いわゆるＳＮＳの活用という、現状に、現代に合わせたような取組もされているというふうに伺いましたけれども。 私が気になったのは、原子力工学系の試験並びに技術系の全区分の採用実績、なかなかやっぱり不十分だと改めて数字を聞いて思っておりますし、ただ、何ですかね、原子力産業セミナーという形で何か採用の活動も大きくされていて、規制庁もブースを設けられ、この原産協会が主催する新卒の採用向けの合同企業説明会の原子力産業フェア、これの参加者の実績を見ると、一九年度の来場者数がもう本当に過去最低ということもあったのか、昨年はコロナ禍にもかかわらず少し伸びているという状態
